Vorige week vond de eerste in een nieuwe reeks LTP ontbijtsessies plaats. Het voelde goed om weer fysiek bij elkaar te komen, te ontbijten en samen verder te praten over een actueel HR-topic. Dit keer: psychologische veiligheid, leiderschap en toxic gedrag. Hieronder een samenvatting van de key take-aways en korte filmimpressie!
We worden er bijna dagelijks mee geconfronteerd: meldingen op het nieuws van organisaties waar de cultuur verziekt is en er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Maar een angstcultuur, grensoverschrijdend gedrag: dit ontstaat niet zomaar.
Er gebeurt iets in de interactie tussen de betrokkenen waardoor dit ontstaat. We kunnen wijzen naar leidinggevenden, maar uiteindelijk gebeurt er iets in een groter geheel: het is een systeem.
Niet lezen maar kijken?
Om dit systeem te doorbreken, is psychologische veiligheid een voorwaarde
Bij veiligheid denken we snel aan aardig zijn, aan harmonie. Maar dat is niet per se waar het bij psychologische veiligheid om draait. Amy Edmondson definieerde in 1999 psychologische veiligheid als volgt: de overtuiging dat de werkomgeving veilig genoeg is om een interpersoonlijk risico te nemen.
Uit onderzoek blijkt inmiddels dat het psychologische veiligheid echt veel oplevert:
- Mensen durven zich uit te spreken en leren zo van elkaar;
- Toxic gedrag wordt in een vroeg stadium aangekaart;
- De betrokkenheid groeit;
- Betere resultaten;
- Men is zichzelf;
- Inclusiviteit wordt bevorderd;
- Etc. etc.
Functioneren onder druk
Het loont dus om aandacht te besteden aan psychologische veiligheid. Vooral gezien het feit dat we allemaal onder druk functioneren – en juist die druk zorgt ervoor dat kwaliteiten kunnen veranderen in ontsporingen. TOXICS zoals we die bij LTP definiëren.
Dit geldt met name voor leidinggevenden, die nog meer onder druk staan. Door dit toxic gedrag van de leider wordt de psychologische veiligheid er vanzelfsprekend niet beter op, waardoor de teamleden de leidinggevende helemaal niet meer aanspreken. Met als gevolg dat de leidinggevende niet meer gecorrigeerd wordt en zelf vaak niet eens in de gaten heeft wat het effect is van diens gedrag: een zichzelf versterkend patroon.
Een rol voor iedereen in het team
Er is een rol voor iedereen in het team om dit systeem door te doorbreken. Het begint bij een ander soort leiderschap: verbindend leiderschap. Hierbij wordt een lerende cultuur voorop gesteld en organiseren leiders hun eigen feedback en tegenspraak. Maar dit gebeurt niet vanzelf; leiders moeten dit echt zelf organiseren. Investeer hier dus ook in!
Het systeem is te doorbreken, maar dit vraagt inspanning. Dit zijn de basisstappen die je hierin kunt zetten:
- Spreek bewust af wat voor team/organisatie je wilt zijn.
- Investeer in de ontwikkeling van Persoonlijk Leiderschap.
- Investeer in teamontwikkeling. Gebruik het team als hefboom en regulator.
- Gebruik inzichten uit psychologische data.
- Organiseer feedback. Accepteer geen “bystander” gedrag meer: moedig elkaar aan om zich uit te spreken.
En nu… hoe verder?
Tijdens de ontbijtsessie zijn ook diverse tools en interventies voorbijgekomen die bij organisaties worden ingezet en bijdragen aan het versterken van de psychologische veiligheid. Denk aan de teamsessies die wij verzorgen, waarbij teamanalyses met onder andere de TOXICS het startpunt zijn. Of de feedbackapp die kort voorbij is gekomen.
- Lees verder over teams als hefboom voor organisatieontwikkeling en ontdek onze diverse teamaanpakken waarin psychologische veiligheid ook terugkomt.
- Nieuwsgierig naar onze interactieve dashboards? Of onze app? Laat hier je gegevens achter en we beantwoorden direct je verzoek, vraag of plannen een afspraak in.
- De volledige ontbijtsessie terugkijken? Dat kan! Vraag de (verkorte) opname hier aan.
