Selectie: bij twijfel binnenhalen! Of toch niet?

Selectie - bij twijfel binnenhalen - Of toch niet

In dubio abstine. Een eeuwenoud Latijns spreekwoord en veelgehoorde uitspraak bij ingrijpende HR-beslissingen: bij twijfel, niet doen. Maar is dit nu wel vol te houden, in deze tijden van een krappe arbeidsmarkt? Veel organisaties neigen nu misschien sneller naar: bij twijfel, haal binnen! Om het hoofd te bieden aan de veelheid aan vacatures. Begrijpelijk, maar hier zijn natuurlijk wel risico’s aan verbonden.

Werving zonder selectie

Het is duidelijk dat organisaties met hun handen in het haar zitten om goede mensen binnen te halen. Sollicitanten krijgen reisjes en opleidingen beloofd en de selectieprocedure wordt zo aantrekkelijk mogelijk gemaakt uit angst dat sollicitanten worden weggekaapt door andere organisaties.

Om de vele vacatures binnen de organisatie maar op te vullen, is het niet vreemd dat knopen sneller worden doorgehakt en eisen worden losgelaten. Bewezen selectie-instrumenten als kritische selectiegesprekken, assessments en screenings worden geparkeerd om het proces te versnellen en voor een positieve ervaring voor kandidaten. Dit vergroot de kans dat kandidaten ook zo snel mogelijk kunnen starten. Echter, door geen goede – of in elk geval een minder goede – selectie te doen, organiseer je indirect je eigen ellende. 

Picture this: je eigen ellende

In de eerste plaats omdat het veel geld kost om iemand te werven en in te werken. Zonde van de investering als diegene niet goed functioneert of al heel snel weer vertrekt. Daarnaast heeft het ook een grote impact op de rest van de organisatie. Immers: een mismatch heeft ook zijn weerslag op teamleden en hun workload en werkplezier. Het kan als het ware de anderen ‘besmetten’, omdat er sprake is van onvoldoende kwaliteit en een slechte match met de waarden en cultuur. Dit kan leiden tot ergernis en sterk verminderde betrokkenheid bij de zittende mensen. Met het risico dat je goede mensen verliest.

Het is logisch dat men zich op dit moment richt op ‘vinden vinden vinden’ van nieuwe medewerkers, maar het is minstens zo belangrijk om aandacht te hebben voor de medewerkers die je al binnen hebt gehaald. In het ergste geval kan een niet goed functionerende nieuwe medewerker leiden tot vertrek van gewaardeerde mensen die in dienst zijn. Over hoe je je huidige mensen betrokken houdt schreven we al eerder deze blog.

Maar hoe dan wel?

Er zijn verschillende instrumenten die tijdens en ná het selectieproces kunnen worden ingezet, zonder het te vertragen of kandidaten af te schrikken.

Voorbeeld 1: Richt de procedure zo ontwikkelgericht mogelijk in

Uiteraard is het een selectieproces en wordt er ook een selectiebeslissing genomen, maar aandacht geven aan ontwikkeling in alle stappen maakt de procedure aantrekkelijker. Denk aan een laagdrempelig ontwikkelgericht assessment als laatste stap in de sollicitatieprocedure, waarin de deelnemer al helemaal enthousiast is gemaakt voor de functie. Voor de organisatie toch nog een check op de harde selectiecriteria, waarmee je de kans op een mismatch vermindert, en voor de kandidaat direct een signaal dat jullie ontwikkeling serieus nemen.

Door in het laatste gesprek aandacht te geven aan de ontwikkeling, ervaart de kandidaat vanaf het begin dat dit door jullie als organisatie belangrijk gevonden wordt en dat daar aandacht voor is. Je zou zelfs het gesprek in tweeën kunnen knippen, waarin het eerste deel gaat over de geschiktheid voor de functie en het tweede deel meer over ontwikkeling, waardoor er een open gesprek ontstaat. De resultaten van het assessment dient hierbij als input; het helpt de richting van de gewenste ontwikkelstappen beter duiden.

In het gesprek kun je verder ook een goede transparante weergave van de functie geven: een realistic job preview. De meeste medewerkers vertrekken uit hun functie binnen het eerste half jaar na aanname. De reden hiervoor is dat de rol, context of samenwerking tegenvalt, en niet aansluit bij de verwachtingen. Een realistische weergave van de werkzaamheden en de specifieke context is een onmisbare basis voor het binden van een nieuwe medewerker. Door hier extra aandacht aan te besteden in het selectiegesprek wordt ook meer duidelijk waar de kandidaat precies naar op zoek is. De uitkomsten van het assessment geven bovendien inzicht in de match met de context, deze uitkomsten helpen je om het gesprek op dat gebied meteen meer diepgang te geven.

Voorbeeld 2: Gerichte onboarding

Een andere interventie kan een uitgebreid onboardingsprogramma zijn, waarin er ook aandacht is voor individuele en teamontwikkeling. Zoals hierboven aangegeven, vertrekken de meeste mensen binnen 6 maanden. Extra aandacht is dus geen overbodige luxe en kan ook al tijdens het selectieproces als iets positiefs gecommuniceerd worden. De uitkomsten vanuit een assessment geven enorm waardevolle input voor het onboardingsproces: heeft de nieuwe medewerker veel aandacht nodig, of juist meer uitdaging. Is het iemand die zelf initiatief neem of moet hij daarbij geholpen worden? Met deze input kan de leidinggevende heel gericht de nieuwe medewerker begeleiden; dit versterkt direct het behouden van medewerkers in deze kwetsbare fase.

Met de app Persona.fit – die standaard na ieder assessment bij LTP wordt aangeboden – helpen wij bijvoorbeeld om de ontwikkeling in de onboarding te stimuleren en actief te houden. Op deze manier help je bovendien de HR-cyclus in de eerste maanden te structureren: er ontstaat van nature al een ontwikkelgerichte gespreksdynamiek in plaats van een spannend en onnatuurlijk evaluatiemoment na 3, 6, 9 en 12 maanden.

Win-win: ontwikkel ook je teams

Een bijkomend voordeel van het inzetten van een ontwikkelassessment of Persona.fit voor nieuwe medewerkers is dat het ook een opening geeft om met teamsamenstelling en/of -ontwikkeling aan de slag te gaan. Individuele voorkeursrollen en ambities zijn bekend, hetgeen input geeft om binnen het team de teamdynamieken en uitdagingen met elkaar te bespreken. Er ontstaat direct een ander gesprek waarmee het team verder groeit en zich ontwikkelt.

Bezint eer ge begint?

In dubio: gebruik je (assessment)informatie beter, dat is wat wij dus aanbevelen. Vanzelfsprekend op een zo kandidaatvriendelijk mogelijke manier: door kandidaten en opdrachtgevers inzichten te geven waar ze in de onboarding en hun verdere loopbaan iets aan te hebben, liever nog dan een simpele selectie aan de poort. Met als doel dat iedereen goed op zijn plek zit en succesvol kan zijn, én in de samenwerking met andere medewerkers een positieve bijdrage levert. Daar doen we het voor!

Wil je hier meer over weten? Mijn collega’s en ik geven graag een verdere toelichting of kunnen met je sparren over jouw specifieke vraag of situatie. Laat hieronder je gegevens achter en we nemen contact op!

Hoe kunnen wij jou helpen?
Jesse van der Plas
Jesse van der Plas
Jesse is arbeids- & organisatiepsycholoog en eindverantwoordelijk van de dienstverlening van LTP Online. In die rol helpt hij organisaties bij de ontwikkeling en selectie van medewerkers en teams en stuurt hij het team van Client Managers binnen LTP aan. Jesse heeft expertise op het vlak van Talent Attraction & Development en (online) assessments. Je vindt Jesse ook op LinkedIn: www.linkedin.com/in/jessevanderplas
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?