
High performers zijn de drijvende kracht achter teamsucces. Toch krijgen zij opvallend minder vaak kwalitatieve feedback. Niet omdat ze het niet nodig hebben, maar omdat de focus van leidinggevenden vaak ligt bij medewerkers die minder presteren.
Juist toppresteerders floreren door gerichte en uitdagende feedback. Het houdt hen scherp, betrokken en voorkomt dat ze hun ambities elders najagen. Hoe zorg je ervoor dat jouw beste mensen blijven groeien en gemotiveerd blijven? Lees snel verder voor praktische tips!
“Zeker als een teamlid eigenlijk uitstekend functioneert, kan de neiging ontstaan om feedbackgesprekken over te slaan of slechts oppervlakkige complimenten te geven.”
Tip 1. Complimenten én kritische feedback – vermijd oppervlakkigheid
Het is verleidelijk om high performers alleen lof toe te zwaaien. Maar complimenten zonder diepgang helpen hen niet verder. Ze hebben net als iedereen behoefte aan concrete, uitdagende feedback om te blijven groeien en excelleren.
- “Je deed het geweldig tijdens de presentatie. Ik heb geen opmerkingen.”
- Deze feedback is te algemeen en niet bruikbaar. Wat deed de medewerker precies goed? Wat kan beter?
- “Je analyse van het project was helder en gedetailleerd. Dat hielp enorm bij het nemen van beslissingen. Wel merkte ik dat je enkele vragen uit de groep afkapte. Ik snap dat je je punt krachtig wilde maken, maar in toekomstige meetings wil ik je aanraden meer open te staan voor discussie. Dat zal je geloofwaardigheid als leider versterken en laten zien dat je oog hebt voor andere perspectieven.”
- Dit geeft de medewerker gerichte inzichten en helpt verder te groeien.
Tip 2. Wees realistisch – vermijd overdreven taal en stellige uitspraken
Leidinggevenden gebruiken soms grootse woorden om hun waardering te tonen. Maar uitspraken als “Je doet echt álles perfect!” of “Jij bent de beste van het team!” kunnen onbedoeld averechts werken. Ze maken feedback minder geloofwaardig en geven geen concrete richting voor verdere groei.
High performers waarderen eerlijke, specifieke feedback die hen helpt om nóg beter te worden. Benoem wat goed gaat, maar wees ook realistisch over ontwikkelpunten.
- “Je stelt altijd goede vragen en benut elke kans om strategisch te denken.”
- Dit klinkt positief, maar is te vaag en overdreven. Het zegt weinig over 'wat' er goed ging.
- “Tijdens de strategiemeeting vorige week stelde je kritische vragen over de product roadmap. Dat leidde tot een waardevolle discussie waardoor we de Q4-planning konden aanscherpen. Die nieuwsgierigheid en teamspirit zijn essentieel om onze plannen naar een hoger niveau te tillen.”
- Dit maakt de feedback specifiek en bruikbaar. Het laat zien 'waarom' het gedrag waardevol is en moedigt de medewerker aan om dit vast te houden.
Tip 3. Richt je op gedrag en vaardigheden, niet op persoonlijkheid
Feedback moet gaan over prestaties en vaardigheden, niet over iemands persoonlijkheid. Vooral vrouwen krijgen vaker onbedoelde, persoonsgerichte feedback. Zij ontvangen zelfs 22% vaker opmerkingen over hun karakter dan mannen. Ai!
Wanneer high-performing vrouwen vooral horen dat ze “vriendelijker mogen zijn” of “wat minder streng moeten overkomen”, mist dat de kern: hun competenties. Dit kan hun groeikansen beperken, omdat ze minder inhoudelijke ontwikkelpunten aangereikt krijgen. Wil je echt bijdragen aan iemands ontwikkeling? Focus dan op concreet gedrag en verbind feedback aan werkprestaties.
- “Je bent zo’n fijne collega, altijd vriendelijk en behulpzaam.”
- Dit is een compliment, geen feedback. Het zegt niets over professionele vaardigheden of prestaties.
- “Je communicatie met het salesteam heeft geleid tot een sterker campagnevoorstel en een betere klantrelatie. Laten we kijken naar manieren waarop je nog vaker cross-functioneel kunt samenwerken. Dat zal je helpen je leiderschapsvaardigheden verder te ontwikkelen.”
- Dit benadrukt hoe het gedrag van de medewerker bijdraagt aan het team en biedt concrete groeimogelijkheden.
Tip 4. Wees je bewust van onbewuste vooroordelen – vermijd stereotype-gebaseerde feedback
Voor high performers uit minderheidsgroepen kan feedback een extra lading hebben. Onderzoek laat zien dat vrouwen en werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen vaker vage, persoonsgerichte of stereotype-gebaseerde feedback krijgen. Door bewust te focussen op concreet gedrag en vaardigheden in plaats van (impliciete) normen over hoe iemand ‘zou moeten zijn’, zorg je voor eerlijke, effectieve feedback die écht helpt bij groei.
- "Je mag best wat zachter en vriendelijker overkomen in meetings."
- Dit impliceert dat directheid minder wenselijk is bij vrouwen, terwijl dezelfde eigenschap bij mannen vaak als ‘doortastend’ wordt gezien.
- "In discussies geef je overtuigende argumenten, maar ik merk dat sommige collega’s zich minder uitspreken. Misschien kun je hen expliciet uitnodigen om hun perspectief te delen?"
- Dit richt zich op concreet gedrag en biedt een constructieve suggestie.
- "Je moet oppassen dat je niet te boos of emotioneel overkomt."
- Dit speelt in op het stereotype dat assertieve uitingen van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen als ‘boos’ worden geïnterpreteerd, terwijl hetzelfde gedrag bij anderen als gepassioneerd of krachtig wordt gezien.
- "Je brengt sterke argumenten in discussies. Misschien helpt het om je toon soms aan te passen aan je publiek, zodat je boodschap nog beter overkomt."
- Dit biedt bruikbare feedback zonder te verwijzen naar stereotype interpretaties.
- Tegen introverte high performers: "Je moet meer jezelf laten zien en socialer zijn."
- Dit kan een impliciete voorkeur voor extraversie uitdrukken en negeert de kracht van een bedachtzame, analytische stijl.
- "Je analyses zijn altijd scherp. Misschien kun je voorafgaand aan meetings alvast een paar kernpunten delen, zodat je inzichten breder worden meegenomen."
- Dit erkent de sterkte van introversie en biedt een praktische suggestie.
Tip 5: Geef een concreet groeipad en vermijd vage beloftes
High performers willen weten hoe ze verder kunnen groeien. Feedbackmomenten zijn dé kans om ambities te bespreken en hen richting te geven.
- “Blijf zo doorgaan, je bent op de goede weg.”
- Dit is te algemeen en biedt geen handvatten voor verdere ontwikkeling.
- “Je hebt uitstekend werk geleverd bij het begeleiden van de klant in ons laatste project. Dit laat zien dat je klaar bent om grotere accounts te managen. Ik stel voor dat je de komende drie maanden een leiderschapsrol op je neemt in een strategisch klanttraject, zodat we samen kunnen kijken naar de volgende stap in je carrière.”
- Dit biedt perspectief, motiveert en laat zien hoe de medewerker zich verder kan ontwikkelen.
Kort samengevat
- High performers zijn onmisbaar voor teamsucces, maar krijgen vaak te weinig gerichte feedback.
- Juist zij floreren door concrete, uitdagende input die hen helpt groeien.
- Effectieve feedback vermijdt oppervlakkige complimenten, overdreven lof en persoonsgerichte oordelen. Het richt zich op observeerbaar gedrag, vaardigheden en een helder groeipad, zonder onbewuste vooroordelen of stereotype verwachtingen.
- Door als leidinggevende bewuster en specifieker feedback te geven, versterk je niet alleen de prestaties van je topmedewerkers, maar houd je ze ook gemotiveerd en betrokken bij de organisatie.
Aan de slag met jouw team
Constructieve feedback aan álle teamleden is cruciaal voor teamsucces en betrokkenheid. Wil je hier sterker in worden? Onze teamaanpakken combineren datagedreven én mensgerichte ontwikkeling om de teamsamenwerking te versterken. Daarnaast trainen we leidinggevenden in het voeren van effectieve feedbackgesprekken en check-ins, zodat feedback geen verplichting wordt, maar een krachtig ontwikkelinstrument.
Wat levert onze teamaanpak op?
- Heldere inzicht in talenten, kansen en ontwikkelpotentieel.
- Duidelijke analyse van de teamdynamiek en succesfactoren.
- Gerichte teamsessie om samen te groeien en effectiever samen te werken.
- Gezamenlijke focus en een open feedbackcultuur.
- Eigenaarschap over ieders unieke bijdrage aan het team.
- Meer energie en betere samenwerking om teamdoelen te realiseren.
Meer informatie
Wil je weten hoe onze aanpak jouw team kan versterken? Neem contact op en we verbinden je direct met een van onze consultants Team & Organisatie.
Voor dit artikel lieten wij ons inspireren door Harvard Business Review