Dieper kijken bij voorspellen gedrag en ontwikkelbaarheid: Zijn, Willen en Kunnen

Bij selectie- en ontwikkelvragen willen we zo goed mogelijk voorspellen wat voor gedrag iemand laat zien in een rol of functie en wat de ontwikkelmogelijkheden zijn. Past het gedrag en het profiel van de (toekomstige) medewerker bij de uitdagingen, het werk, de organisatie en de specifieke vraagstellingen in de functie? Wat is de ontwikkelruimte?

Of iemand succesvol gedrag zal vertonen in een functie, en vooral ook of diegene daarin kan groeien, hangt niet alleen af van de aanwezige competenties, maar zeker ook van iemands persoonlijkheid en motieven. In onze assessments hanteren wij daarom het door LTP ontwikkelde Zijn-Willen-Kunnen-model. De drie domeinen die het gedrag van iemand beïnvloeden, lichten we hieronder toe.

Niet los te zien van de context

Zoals je in het model hieronder kunt zien, is het succesvol functioneren van een persoon sterk afhankelijk van de context: het team en de organisatie waarin zij werken. Mensen verschillen qua persoonlijkheid, capaciteiten en inzet, maar juist de context maakt of iemand tot succesvolle prestaties in staat is.

Zo kan een gemiddelde medewerker onder de juiste omstandigheden en met een stimulerende leider tot buitengewone prestaties komen. En een uitblinker kan in zijn werk belemmerd worden door bijvoorbeeld een micromanager, een te competitieve werksfeer of haperende systemen. Met het Zijn-Willen-Kunnen-model geef je jezelf een handvat om te bepalen of iemand ontwikkelbaar is en of dat succesvol gaat zijn in de context waarin iemand te werk gaat.

ZIJN > Persoonlijkheid

Het ‘Zijn’ gaat over iemands persoonlijkheid, iemands aanleg en natuur. Het gaat dan over kenmerken die heel stabiel zijn en daardoor typerend voor de persoon. De stabiele persoonlijkheidskenmerken hebben grote invloed op het iemands functiegedrag én de ontwikkelmogelijkheden van de persoon. Het zijn kenmerken die typerend zijn voor een persoon en ook weinig veranderen over tijd en daarmee ook relatief lastig ontwikkelbaar zijn.

WILLEN > Motieven

Het ‘Willen’ betreft de motieven. Motieven zijn al die factoren die aanzetten tot gedrag, of juist remmen. Het zijn voor- en afkeuren, overtuigingen, behoeften en remmingen. Wij mensen hebben de behoefte om de drijfveren die wij hebben, onze motieven, ook na te streven en het gedrag dat daarbij hoort te gaan bereiken. Motieven zijn dan ook redelijk ontwikkelbaar en kunnen ook veranderen over tijd, mede afhankelijk van bijvoorbeeld de levensfase waarin iemand zich bevindt. Maar verwacht geen grote veranderingen binnen enkele weken.

KUNNEN > Competenties

Het ‘Kunnen’ gaat over de competenties (kennis, kwaliteiten en vaardigheden) die iemand in huis heeft. Deze worden beschreven in gedragsgerichte termen. Vaardigheden zijn goed ontwikkelbaar en het kunnendomein dus ook. Maar dit is wel afhankelijk van de aanleg die aanwezig is in het ‘zijn’ en de motivatie: het ‘willen’.

De combinatie maakt of iemand succesvol kan presteren of niet

De combinatie van de drie domeinen maakt of iemand tot bepaalde prestaties komt of niet. Met het Zijn-Willen-Kunnen-model van LTP kun je ook inschatten of iets ontwikkelbaar is.

Als kwaliteiten in het ‘zijn’ (in iemands persoonlijkheid) aanwezig zijn, maar in het ‘kunnen’ er niet uit komen, is er sprake van onbenut potentieel. Dan is het zinvol om te onderzoeken waarom die persoonlijke kwaliteiten niet worden ingezet en te investeren in ontwikkeling, bijvoorbeeld met training of coaching. Het is dan ook goed om het ‘willen’ erbij te betrekken: is er bijvoorbeeld sprake van verminderde motivatie? Maar zit bepaald gedrag meer verankerd in het ‘kunnen’ en minder in het ‘zijn’, dan handelt iemand waarschijnlijk op basis van aangeleerd gedrag. Als duidelijk is dat de basis qua persoonlijkheid wél mogelijkheden biedt, dan is er wellicht meer sprake van ‘afleren’.

Competenties (kunnen), motieven (willen) en persoonlijkheid (zijn) hangen nauw met elkaar samen. Zo zal iemand die gericht is op anderen (persoonlijkheid) vaak ook de behoefte hebben om geaccepteerd en aardig gevonden te worden (motieven) en zich ontwikkelen als een goede samenwerker (competenties).

Samenhang factoren ook van grote betekenis bij persoonlijke ontwikkeling

Persoonlijkheid en motieven zijn sterk bepalend voor de ontwikkelbaarheid. Mensen houden zich vooral bezig met de zaken die ze interessant vinden en ontwikkelen het daarbij behorende gedrag. Bijvoorbeeld, iemand die een sterke behoefte heeft om alles onder controle te hebben en onzekerheden te vermijden, zal competenties als plannen, organiseren en coördineren ontwikkelen. Dat kan ook helpen bij vragen die iemand heeft over zijn volgende stap, bij loopbaanvragen. Bijvoorbeeld: zoekt iemand de status en erkenning van een managementbaan of juist veiligheid of vrijheid?

Voorbeeld:
In een organisatie laat medewerker A, die op basis van zijn vaardigheid en kennis in principe uitermate klantgericht zou kunnen zijn, het gewenste gedrag toch achterwege omdat hij niet gemotiveerd is. Terwijl medewerker B dit gedrag niet laat zien omdat zij niet naar buiten gericht is en introvert van karakter is. En een derde persoon C mist tenslotte de vaardigheden om effectief met klanten om te gaan.

Het heeft in dit geval weinig zin om voor medewerkers A en B de ontwikkeling alleen te richten op de vaardigheden die te maken hebben met klantgericht gedrag. Voor elk van de medewerkers is een ander traject nodig om betere resultaten te behalen:

Voor medewerker A is coaching het meest effectief. Waarschijnlijk is het raadzaam niet te veel te investeren in ontwikkeling van medewerker B, gezien de geringe mate van ontwikkelbaarheid van persoonskenmerken. Loopbaanheroriëntatie of diepgaande counseling lijken beter passend. Medewerker C kan daarentegen wél veel winnen met een vaardigheidstraining klantgerichtheid.

Employability en veranderkracht
Veranderkracht

Een belangrijke factor in gedrag en ontwikkeling is ook: veranderkracht. Of iemand zich verder kan en wil ontwikkelen, wordt ook vergemakkelijkt of juist gecompliceerd door de mate waarin iemand beschikt over een Growth Mindset, veerkracht, zelfmanagement en energie. Dit zijn de vier factoren die wij aan de hand van onderzoek hebben geïdentificeerd en die inzicht geven in de mate waarin een persoon in het algemeen open staat voor verandering, en de ontwikkeling die daarvoor nodig is wil en kan maken. Je leest daar hier meer over >>

Wil je meer informatie?

Het zijn-willen-kunnen model is onderdeel van al onze assessments en dienstverlening op het gebied van ontwikkeling. Hier lees je verder over onze online assessments, of bekijk een overzicht van onze diensten.

Wil je meer weten over het model, het voorspellen van functiegedrag met onze (online) assessments of wil je persoonlijk contact met een van onze adviseurs? Vul het contactformulier in en wij nemen snel contact met je op. Je kunt ook zelf contact met ons opnemen via 020 – 30 50 400 of info@ltp.nl.

Hoe kunnen wij jou helpen?

Wil je jouw vraag bespreken met een van onze adviseurs? Vul je gegevens in en wij komen in actie!

Jesse van der Plas
Jesse van der Plas
Jesse is arbeids- & organisatiepsycholoog en eindverantwoordelijk van de dienstverlening van LTP Online. In die rol helpt hij organisaties bij de ontwikkeling en selectie van medewerkers en teams en stuurt hij het team van Client Managers binnen LTP aan. Jesse heeft expertise op het vlak van Talent Attraction & Development en (online) assessments. Je vindt Jesse ook op LinkedIn: www.linkedin.com/in/jessevanderplas
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?