Pijnlijk, maar nog steeds actueel: Nederlandse achternaam, meer kans in selectieprocedure

Het is een harde realiteit: een sollicitant met een Nederlandse achternaam heeft 60% meer kans om door een selectieprocedure heen te komen. Deze schokkende statistiek legt de pijnpunten bloot van discriminatie in het wervings- en selectieproces.

In een tijd waarin gelijkheid en rechtvaardigheid hoog op de agenda staan, is het dan ook behoorlijk teleurstellend dat de voorgestelde Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, niet door de Eerste Kamer is gekomen. Deze wet was bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan en ervoor te zorgen dat alle sollicitanten gelijke kansen hebben, ongeacht hun achtergrond.

Organisaties zullen nu dus zelf in actie moeten komen! Hieronder lees je meer, ook over het gratis webinar ‘Selecteren met gelijke kansen’.

Nog steeds…

Hoewel de meeste werkgevers uiteraard niet bewust discrimineren, gebeurt het soms onbedoeld wel. Veel mensen die bij selectie betrokken zijn, nemen vaak al in het begin van een selectieprocedure een beslissing over de sollicitant. Zij vertrouwen op hun onderbuikgevoel en of er sprake is van een ‘klik’. Behoorlijk subjectief dus. Uit wetenschappelijke studies blijkt ook dat discriminatie, zij het deels onbewust, nog steeds een grote rol speelt in dit proces. 

Waarom gaat het vaak mis?

We spraken al over het onderbuikgevoel en de ‘klik’ die je wel of niet hebt, maar er zijn nog meer bias (onbewuste, foutieve gedachtegangen) te noemen die leiden tot een onjuist beeld van een sollicitant. Hierdoor loop je als organisatie het risico een verkeerde aannamebeslissing te nemen of talent mis te lopen voor jouw organisatie. Het is belangrijk om deze valkuilen te herkennen en actief stappen te ondernemen om ze te vermijden. 

Een paar voorbeelden: 

  • Confirmation bias. De neiging om informatie te zoeken en te selecteren die bestaande overtuigingen ondersteunt. En informatie die deze overtuigingen tegenspreekt, te negeren. 
  • Contrast Effect. Na een geweldige kandidaat kan de volgende sollicitant onterecht veel minder geschikt lijken. Of andersom, na een slecht gesprek lijkt de volgende kandidaat héél goed.
  • Cultural Noise. Miscommunicatie tussen mensen uit verschillende culturen, zoals woorden, gebaren of lichaamstaal die voor elke groep een andere betekenis hebben.
  • Halo and Horn Effect. De neiging om een algemene, positieve indruk te vormen op basis van één positief kenmerk (Halo). Een positieve eerste indruk slaat onterecht door naar alle andere eigenschappen. Of het tegenovergestelde, daarbij slaat één negatief kenmerk door (Horn). 
  • Similar to Me Effect. De neiging om de voorkeur te geven aan mensen die op ons lijken. 

Voorkomen van discriminatie

Het wetsvoorstel moest werkgevers en intermediairs verplichten om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van medewerkers. Hoewel veel organisaties al elementen van objectief werven en selecteren inzetten, is dit nog niet volledig geïntegreerd in hun processen. Er zijn hier vaak (nog) geen duidelijke richtlijnen en aanpakken voor. 

Objectieve selectiecriteria, gebaseerd op competenties en vaardigheden, zijn essentieel om discriminatie te voorkomen. Niet alleen draagt dit bij aan duurzame inzetbaarheid en het behoud van talent binnen de organisatie, maar het kan ook leiden tot een grotere diversiteit aan reacties op vacatures. 

Gelijke kansen bieden in het werving en selectieproces is niet alleen een kwestie van ethiek, maar ook van zakelijk belang. Het is tijd voor werkgevers om hun processen te herzien, objectieve maatregelen te implementeren en zo een eerlijk speelveld te creëren voor alle sollicitanten, ongeacht hun achtergrond.

Verandering begint vaak op lokaal niveau, in onze eigen gemeenschappen en organisaties. Blijven wachten tot de overheid met regels en wetten komt, is geen optie. De wet gelijke kansen heeft het immers ook niet gehaald. Organisaties zullen zelf in actie moeten komen. 

Durf op minder competenties te toetsen

Een lange lijst met vereiste competenties kan onbewuste voorkeuren bij selecteurs teweegbrengen, wat resulteert in de selectie van kandidaten die op henzelf lijken of voldoen aan traditionele stereotypen van succes.

Het verminderen van het aantal competenties stelt selecteurs in staat om zich te concentreren op de essentiële vaardigheden en ervaring, los van vooroordelen. Daarnaast kunnen er meer mensen in aanmerking komen voor de positie wanneer je minder competenties vereist. Dit kan de diversiteit in het kandidatenpool vergroten, waardoor meer verschillende perspectieven en achtergronden worden vertegenwoordigd.

Neem in het basisprofiel daarom alleen de cruciale competenties op en zorg dat de gekozen competenties verdeeld zijn over verschillende competentiegebieden (zie bijvoorbeeld de vijf LTP-competentiegebieden), zodat je een volledig beeld van het functioneren van de deelnemer krijgt. 

Wat je als organisatie kunt doen: bewustwording

We moeten erkennen dat discriminatie nog steeds een probleem is en dat het ons allemaal aangaat. Daarnaast moeten we actief werken aan inclusie in onze eigen omgeving. Dit kan bijvoorbeeld met workshops, seminars en online cursussen, waarin iedereen die een rol speelt in het selectieproces met elkaar in gesprek gaat over vooroordelen, diversiteit en inclusie, en hoe deze aspecten van invloed kunnen zijn op het selectieproces.  

Het is belangrijk om concrete voorbeelden te geven en praktische tools aan te reiken waarmee iedereen de eigen vooroordelen kan herkennen en aanpakken. Daarnaast is regelmatige evaluatie en feedback van het selectieproces cruciaal. Zo blijf je bewustwording bevorderen en zorg je ervoor dat er voortdurend wordt gestreefd naar een eerlijke en objectieve selectieprocedure. 

Be part of The Ripple!
Eén druppel kan zorgen voor een golfbeweging! Vanuit die gedachte ontwikkelden LTP en Game Of Your Life (van Rocky Hehakaija) een programma voor organisaties die kiezen voor een inclusieve cultuur en psychologische veiligheid.

De focus ligt op persoonlijk leiderschap en zelfinzicht: het gaat om de ander, maar vooral over jezelf en je eigen mindset. Hoe kan jíj een rolmodel zijn binnen jouw organisatie?

Wat je als organisatie kunt doen: gestructureerd proces

Een transparant en gestructureerd werving- en selectieproces is essentieel om talenten binnen te halen, maar zeker ook om bias te vermijden en gelijke kansen te bevorderen. Door elke fase zorgvuldig te doorlopen en de principes van objectiviteit en standaardisatie te handhaven, kunnen organisaties een biasvrij selectieproces creëren dat gelijke kansen bevordert en talent op waarde schat, ongeacht de achtergrond van de kandidaten. 

  • 1. Voorbereiding: bepaal per functie waar je op gaat selecteren en hoe 
    Competenties dienen als leidraad in elke fase van het selectieproces, te beginnen bij de voorbereiding. Het is cruciaal om helder te definiëren waarop je gaat selecteren voor elke specifieke functie. Door dit vooraf vast te stellen, kunnen selectiecriteria objectief worden bepaald en de verwachtingen voor kandidaten duidelijk worden gecommuniceerd. Om consistentie te waarborgen, is het essentieel om het meetproces van tevoren te definiëren. Bijvoorbeeld, zal er een (online) assessment plaatsvinden? Hoeveel gesprekken worden er gevoerd en door wie? Welke criteria worden gehanteerd bij het beoordelen van kandidaten en hoe wordt uiteindelijk besloten wie geschikt is?
  • 2. Uitvoering: objectief informatie verzamelen 
    Tijdens deze fase is het doel om objectief informatie te verzamelen over de kandidaten. Dit wordt bereikt door gestandaardiseerde methoden te gebruiken, zoals gestructureerde interviews en (online) assessments. Het is belangrijk dat alle kandidaten gelijkwaardig worden behandeld en dat er geen ruimte is voor subjectieve beoordelingen of vooroordelen.
  • 3. Gestandaardiseerde beoordeling: weeg en toets informatie aan de vooraf opgestelde criteria 
    In de laatste fase wordt de verzamelde informatie gewogen en getoetst aan de vooraf opgestelde criteria. Dit omvat het objectief evalueren van elke kandidaat op basis van hun prestaties, ervaring en geschiktheid voor de functie. Nieuw onderzoek toont aan: werken met een simpele beslisregel is veel effectiever in het beoordelen van werknemers dan selecteren op basis van holistische besluitvorming. Hiermee garandeer je een eerlijke en consistente evaluatie van alle kandidaten. 

Webinar selecteren met gelijke kansen: meld je nu aan!

Wil je aan de slag met een ‘gelijke kansen selectieproces’ en kun je hier wel wat hulp bij gebruiken? LTP organiseert op dinsdag 18 juni het webinar ‘Selecteren met gelijke kansen’ waar je kosteloos aan kunt deelnemen. Het webinar duurt van 10.15 tot 11.30 uur, met aansluitend een Q&A.

Aan bod komt o.a. hoe een objectieve procedure jouw organisatie helpt om de beste talenten te selecteren, wat de onderdelen van een objectief selectieproces zijn én hoe je dit kunt implementeren in jouw organisatie.

Gratis webinar

In 90 minuten weer up-to-date + gratis trendpaper inclusief stappenplan

Wij helpen je graag verder

Heb je een vraag over het implementeren van een objectief selectieproces en wil je niet wachten tot het webinar? Wij helpen je uiteraard graag verder. Vul het contactformulier in en wij nemen snel contact met je op. 

Contactformulier
Picture of Rosa Westerhuis

Rosa Westerhuis

Rosa is consultant bij LTP Online en assessmentpsycholoog. Zij bedient klanten met online oplossingen voor selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Ook houdt Rosa zich bezig met innovatieprojecten rondom games, coaching en assessmenttools. Zij deelt haar inzichten graag met je!

Aanvraagformulier The Ripple

Offerte Team & Organisatie

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?