We weten allemaal dat ontwikkeling van medewerkers belangrijk is: het draagt bij aan hun loyaliteit, motivatie én productiviteit. Veel organisaties stimuleren hun mensen dan ook om ‘het beste in zichzelf naar boven te halen’ en ‘voortdurend in beweging te blijven’. Waarom is het in de hectiek van het dagelijkse (werk)leven dan toch vaak zo lastig om tijd te vinden voor ontwikkeling?
In dit artikel: waarom je tijd voor ontwikkeling moet máken, de visie van LTP op ontwikkeling vanuit de psychologie en wetenschap & tips voor de praktijk: hoe ga je (als organisatie) aan de slag?
Inhoud van dit artikel
'The shit of yesterday'
Herkenbaar? Naast het werk dat je eigenlijk vandaag moet doen, ben je vooral druk met het herstellen of afronden van wat gisteren fout ging of nog niet gelukt is. Plus nog een flink aantal mails die wachten op een antwoord….
We zijn vaak veel te veel bezig met ‘the shit of yesterday’ (leestip: de strategie van de kreeft van Yousri Mandour). Aandacht voor ontwikkeling schiet er dan bij in. Voordat we hier dieper op ingaan, eerst even een stap terug: want waarom is ontwikkeling zo belangrijk en hoe kijken we hier vanuit de psychologie naar?
Het belang van continue ontwikkeling
De wereld van werk is continu aan verandering onderhevig. Dit betekent dat de mensen, de teams waarin ze werken én de organisaties waarvoor ze werken zich ook voortdurend moeten aanpassen. Alleen dan kunnen zij succesvol worden én blijven. Hierbij is continue ontwikkeling key!
Vanuit de wetenschap weten we namelijk dat ontwikkeling bijdraagt aan loyaliteit, motivatie én productiviteit en dus ook aan de stabiliteit en wendbaarheid van organisaties. De rol van teams wordt hierbij ook steeds belangrijker. Zij vormen immers meer en meer de ruggengraat van succesvolle, toekomstgerichte organisaties.
De visie van LTP op persoonlijke ontwikkeling
Het ontwikkelen van mensen hangt samen met een aantal factoren. LTP ontwikkelde hiervoor onderstaand model, gebaseerd op wetenschappelijke inzichten vanuit de psychologie. Het model bestaat uit verschillende niveaus, waarbij zowel interne als externe factoren een rol spelen. Hiermee krijg je goed zicht op de persoonlijke factoren die van invloed zijn op iemands ontwikkeling en het effect daarvan op de effectiviteit en het werkplezier.
Persoonlijk leiderschap staat in dit model centraal. Dit betreft de persoonlijke eigenschappen, de motivatie en de vaardigheden die bepalend zijn voor het laten zien van gedrag in een bepaalde context. Deze eigenschappen zijn sterk verankerd in de persoon en zijn het fundament voor het voorkeursgedrag dat iemand laat zien.
In deze kern is ook purpose van belang: Wat wil iemand betekenen in diens (toekomstige) rol? Waar identificeert de medewerker zich mee? Of simpel gezegd: Waar komt iemand zijn/haar/hun bed voor uit?
Persoonlijkheid en ambities zijn cruciale factoren in het wel of niet kunnen ontwikkelen en meegaan met veranderingen. Deze factoren zijn in te delen in vier focusgebieden: People, Process, Progress en Performance.
Tegelijkertijd is de context, de omgeving waarin iemand werkt, zeer bepalend. Wat speelt er in de omgeving van de medewerker? Is er een duidelijke urgentie om te ontwikkelen, om in beweging te komen? Is er steun en begeleiding? Hoe zal de omgeving erop reageren als de deelnemer op een andere manier gaat handelen?
Factoren die medewerkers en teams motiveren (of juist niet)
Naast persoonlijkheid en ambitie is een ontwikkelgerichte context – een omgeving waarin ontwikkeling gestimuleerd wordt – belangrijk voor het laten slagen van de ontwikkeling. Aan organisaties dus de belangrijke taak om zo’n ontwikkelgerichte context te faciliteren en te stimuleren.
Hieronder lichten we drie factoren toe die misschien als vanzelfsprekend klinken, maar dat vaak toch níet zijn. Hoe scoren jij en jouw organisatie op onderstaande factoren? Behoeven sommige punten wellicht nog wat aandacht?
- Psychologische veiligheid
In een werkomgeving waarin mensen zich vertrouwd voelen, durven zij hun ervaringen en fouten te delen zonder bang te zijn voor de gevolgen. Medewerkers, teams en leidinggevenden hebben dit nodig om optimaal te presteren én zich te kunnen ontwikkelen. Ook wordt door het elkaar durven aanspreken, ongewenst gedrag van bijvoorbeeld de leidinggevende in de kiem gesmoord. Lees meer en bekijk de opname van de ontbijtsessie over dit onderwerp >>
- Verantwoordelijkheid/autonomie
Motivatie ontstaat ook wanneer mensen persoonlijk verantwoordelijk worden gemaakt voor hun resultaten en de ruimte krijgen om zelf invulling te geven aan hoe die resultaten behaald worden. Uitdagend werk met de juiste ondersteuning van het management geeft medewerkers de kans om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen. En dat helpt om hun persoonlijk leiderschap te versterken.
Let hierbij op het inzichtelijk maken en uitspreken van deze verantwoordelijkheden. Zo wordt het ‘oprechter’ en wordt de ervaren commitment vergroot, hetgeen de motivatie ook weer aanzet. Dit leidt dan vervolgens ook weer tot vervolgontwikkeling.
- One-size-does–not-fit-all
Een valkuil van organisaties kan zijn dat zij enkel organisatiebreed ontwikkelmogelijkheden opzetten en aanbieden. Begrijp het niet verkeerd: dit is zeker een goed startpunt, zeker voor professionele ontwikkeling waarbij de inzichten, kennis en kunde voor meerdere medewerkers of teams relevant zijn.
Maar om écht persoonlijke ontwikkeling te stimuleren, is een 1-size-fits-all aanpak niet het meest effectief en motiverend. Naast het organisatiebrede aanbod, is het dus belangrijk om te kijken naar ieders individuele wensen en mogelijkheden.
Hoe zit het met iemands veranderkracht? Be your own boss!
We zeiden het al eerder, men is op het werk van nature vooral bezig met het nu – of de ‘shit of yesterday’. De toekomst, daar komen we minder aan toe. Dat is in de snel veranderende wereld van nu een groot risico.
Om als individu, team en organisatie succesvol te worden en te blijven, is veranderkracht dan ook een belangrijke voorwaarde. Dit is de houding en motivatie om bij veranderingen in het werk goed te blijven functioneren. In de overtreffende trap: het vermogen om kansen te benutten die verandering met zich meebrengt. Het kunnen omgaan met tegenslag, zoals in een periode van onzekerheid door bijvoorbeeld een reorganisatie, is hier onlosmakelijk mee verbonden. Hierbij hoort het besef zelf aan het roer te staan en ruimte te maken voor ontwikkeling.
Veranderkracht is een thema dat wij bij elk ontwikkeltraject standaard meenemen, of dit nu op individueel, team- of organisatieniveau is. Als organisatie is het belangrijk om de veranderkracht van mensen en teams niet alleen te ontwikkelen, maar ook om deze inzichtelijk te maken. Zo kan de aanwezige veranderkracht binnen de organisatie optimaal worden aangesproken en kan er goed worden geanticipeerd op veranderingen en kansen.
Binnen veranderkracht verdient ‘Growth Mindset’ speciale aandacht
Dit is het vermogen van iemand om mogelijkheden te creëren in de veranderende wereld. Mensen met een Growth Mindset hebben de motivatie om constant te blijven leren. Veranderingen worden gezien als een leerzame uitdaging en niet als een bedreiging. Eigenschappen en vaardigheden zijn in deze Mindset door onze eigen inzet te ontwikkelen.
“Of je over een Growth of een Fixed Mindset beschikt, hangt deels af van jouw persoonlijkheid. Je bewust zijn van deze twee manieren om naar de wereld te kijken, kan al een eye opener zijn.”
Het tegenovergestelde van deze Growth Mindset is de Fixed Mindset. Deze is gelukkig ook te ontwikkelen. Volgens Carol S. Dweck (professor psychologie aan de Universiteit van Stanford) helpt het daarbij om een omgeving te creëren waarin niet perfectie, maar leren, uitdagingen en inspanning centraal staan.
Hoe goed iemand met verandering kan omgaan, zit dus deels in diens persoonlijkheid en capaciteit, maar is ook ontwikkelbaar wanneer de motivatie groot genoeg is en ook de omgeving enigszins meewerkt.
Ontwikkeling op drie niveaus
Dat het belangrijk is om tijd te maken voor ontwikkeling in deze snel veranderende wereld, moge duidelijk zijn. Beleid op het gebied van ontwikkeling richt zich binnen organisaties voor nu nog echter vaak op het individu. Ontwikkeling op teamniveau wordt nog te weinig meegenomen, terwijl dit minstens zo belangrijk is – en misschien nog wel belangrijker.
Hieronder lichten we de niveaus van ontwikkeling toe. Naast persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling komt ook organisatieontwikkeling aan bod.
1. Persoonlijke ontwikkeling
Persoonlijke ontwikkeling begint eigenlijk altijd met een moment van zelfinzicht. De kunst is om dit inzicht niet zomaar voorbij te laten gaan, maar optimaal te benutten. Aan het begin van het jaar ontwikkeldoelen opstellen is een goede start en helpt bij de commitment en motivatie, maar vaak wordt ontwikkeling ook getriggerd door iets dat ‘nu’ gebeurt en je tot echte actie aanzet.
“De eerste stap in ontwikkeling is eigenlijk altijd inzicht: het ontdekken en herkennen van je eigen talenten, motivatie, wensen, risico’s en valkuilen.”
Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers wordt binnen veel organisaties gestimuleerd door de aanwezigheid van een opleidingsbudget. KPN is een goed voorbeeld van een organisatie die actief ‘ontwikkeling vanuit inzicht’ stimuleert, door al hun medewerkers een ontwikkelassessment aan te bieden.
Minstens zo belangrijk is het om deze persoonlijke ontwikkeling vervolgens te waarborgen, bijvoorbeeld in de check-in cyclus. Door medewerkers wekelijks of maandelijks met hun leidinggevende (of coach) te laten reflecteren en terug te grijpen op opgedane inzichten, blijft het onderwerp ‘persoonlijke ontwikkeling’ top of mind en worden zij structureel gestimuleerd hierover na te denken. Zo verdwijnen ontwikkelambities niet in de waan van de dag.
Persoonlijke ontwikkeling ligt in de handen van de medewerkers. Zet de medewerker in de regie! Be your own boss!
2. Teamontwikkeling
Succesvolle teams vormen een belangrijke hefboom voor het succes van organisaties. Zeker omdat de problemen waar organisaties vandaag de dag mee geconfronteerd worden, vaak te complex zijn om op individueel niveau op te lossen. Een bundeling van kennis en ervaring is gewenst. Medewerkers hebben hier dus elkaar – hun team – bij nodig!
Vanuit kwaliteiten en ontwikkelpunten van individuen, is het interessant om te kijken naar het grotere geheel. Hoe komen deze individuen samen in een team? Wat is de verhouding met de leidinggevende? Welke kwaliteiten ontbreken mogelijk nog in het team en waar liggen de uitdagingen en mogelijke gevaren als de druk oploopt? People Data leveren hierbij waardevolle psychologische inzichten op: door assessmentresultaten op teamniveau inzichtelijk te maken, wordt het teamontwikkelproces merkbaar versneld en krijgt het meer verdieping. Teamontwikkeling als hefboom voor organisatieontwikkeling!
3. Organisatieontwikkeling
Tot slot kan er ook op nog een niveau hoger gekeken worden naar ontwikkeling. Door de individuele inzichten en teaminzichten te bundelen, krijg je op organisatieniveau inzicht in kansen en mogelijkheden. Want waar wil de organisatie in de toekomst naar heen bewegen? Zijn de competenties die hiervoor nodig zijn wel aanwezig binnen de organisatie en op de juiste plek? Waar zit onbenut potentieel, bijvoorbeeld omdat er onvoldoende aandacht is besteed aan diversiteit en inclusiviteit? People data bieden waardevolle psychologische inzichten voor voorspellingen over bijvoorbeeld verloop, instroom en uitstroom van medewerkers.
Kun je wel wat hulp gebruiken?
We helpen je graag verder op weg met ons implementatieplan [5 stappen] om aan de slag te gaan met het thema ontwikkeling binnen organisaties. Download hem hieronder gratis.
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel, wil je verder praten of een afspraak inplannen? Neem gerust contact op, we staan voor je klaar.
