Iemand met een atypische achtergrond, maar met de juiste competenties kan bijvoorbeeld heel geschikt zijn. Wij dagen je uit om bij werving en selectie nog meer te kijken naar competenties en de verandergerichtheid van potentiële medewerkers!
Er is een grote krapte op de arbeidsmarkt. Veel HR-professionals en managers krijgen de opdracht mee om de ‘vijver te vergroten’. Bijvoorbeeld door te kijken naar minder voor de hand liggende doelgroepen. De nog vaak hardnekkige eis van specifieke werkervaring houdt dit echter soms tegen.
LTP HR-monitor
Tijd voor verandering!
Uit onderzoek blijkt dat iemands werkervaring (in jaren) een slechte voorspeller is van werksucces (Hunter et al., 2016). Toch telt dit nog altijd zwaar mee in selectieprocedures. Tijd voor verandering! Hieronder lees je meer over competentiegericht selecteren: Wat zijn competenties eigenlijk? Zijn ze ontwikkelbaar? Welke 3 competenties zijn het meest gewild op de Nederlandse werkvloer? En hoe stel je een goede competentieset samen?
Wat zijn competenties eigenlijk?
Een competentie is een in gedrag waarneembare combinatie van kennis, vaardigheden, houding en/of persoonlijkheid waarmee op de werkvloer doelen worden bereikt. In een competentie zijn drie elementen te onderscheiden: (1) kennis, (2) vaardigheden en (3) persoonlijke aanleg (houding + persoonlijkheid).
Neem bijvoorbeeld de competentie stressbestendigheid
In onze online assessments (vragenlijsten en tests zonder interview of rollenspel) meten we voornamelijk de persoonlijke kwaliteiten (persoonlijkheid) van een deelnemer. De competentie stressbestendigheid meten we door meerdere elementen te combineren. Hoe iemand bijvoorbeeld omgaat met het hebben van veel werk/taken, zeker onder druk, is weer iets anders dan hoe iemand omgaat met het hebben van een conflict met een collega of een ander persoon.
De elementen ‘kennis’ en ‘vaardigheden’ komen juist in een interview en game of rollenspel aan bod. Bijvoorbeeld de ervaringen die iemand al heeft in stressvolle situaties en wat diegene daar mogelijk van geleerd heeft. Een online assessment biedt dus al een goed beeld, maar echt dieper kijken naar een competentie doe je met een uitgebreider assessment of een aansluitend (intern) interview.
- Performance (realiseren), zoals aansturen, daadkracht, overtuigingskracht, resultaatgerichtheid en stressbestendigheid.
- Process (excelleren), zoals delegeren, efficiënt werken, plannen en organiseren voortgangscontrole en zorgvuldigheid.
- People (verbinden), zoals aandachtig luisteren, bevorderen van samenwerking, coachen en relatiebeheer.
- Progress (initiëren), zoals autonomie, commerciële drive, flexibiliteit, innovatief denken en ontwikkelgerichtheid.
- Omgaan met complexiteit, zoals analytisch vermogen, oordeelsvorming, tactisch inzicht en uitleggen en verduidelijken.
Alle competenties zijn in principe ontwikkelbaar. Sommige gemakkelijker dan andere.
Een vraag die ons vaak wordt gesteld, is in welke mate competenties ontwikkelbaar zijn. Dit verschilt echter per competentie. Innovatief denken, visie of analytisch vermogen zijn competenties die lastiger te ontwikkelen zijn dan bijvoorbeeld overtuigingskracht of relatiebeheer. Dit ligt aan het feit dat de moeilijk ontwikkelbare competenties meer gevormd worden door iemands ‘persoonlijke kwaliteiten’. Op de beter ontwikkelbare competenties hebben de elementen ‘kennis’ en ‘vaardigheden’ juist veel invloed. In dit artikel lichten we dit verder toe.
Tip: In ons online ontwikkelassessment de Talent Navigator wordt ook inzicht gegeven in de mate van ontwikkelbaarheid bij een competentie. Benieuwd naar het rapport? Vraag hier een voorbeeldrapport aan!
Welke 3 competenties zijn het meest gewild op de Nederlandse werkvloer?
Zoals gezegd wil je door de schaarste op de arbeidsmarkt breder kijken: ervaring is belangrijk, maar de juiste competenties zijn belangrijker! Maar welke competenties komen we in onze assessments het meest tegen? Daarvoor zijn wij onze data ingedoken. Want met honderden diverse klanten, die dagelijks gebruikmaken van onze online assessments waarbij zij zelf de set aan competenties kunnen selecteren, kunnen we dit soort informatie simpel beschikbaar maken.
De top 3 meest gewilde competenties:
- Klantgerichtheid. Eropuit zijn een dienst of service te leveren die zo optimaal mogelijk aansluit bij de behoefte van de klant. De klant tijd en aandacht schenken met het oog op het onderhouden van een goede relatie, die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen.
- Resultaatgerichtheid. Met inzet, energie en vasthoudendheid acties ondernemen, gericht op het behalen van doelstellingen en concrete resultaten.
- Overtuigingskracht. Door middel van weloverwogen inzet van argumentatie, persoonlijk overwicht en/of diplomatiek spel, acceptatie of instemming bij anderen verkrijgen voor een standpunt.
We zijn in Nederland dus het meeste geïnteresseerd in of een nieuwe medewerker ‘krachtig’ genoeg is om een functie te kunnen vervullen. Dat zij een goede performance kunnen neerzetten; dingen kunnen realiseren.
Er is wel verschil wat betreft competentievoorkeur in opleidingsniveau. Uit onze assessmentdata blijkt dat voor mbo-functies bijvoorbeeld ‘plannen & organiseren’ belangrijker wordt gevonden dan de competentie ‘overtuigingskracht’. En bij wo-functies ligt er minder nadruk op het beschikken over de competentie ‘klantgerichtheid’.
Keuze uit wel 51 competenties: hoe stel je een goede competentieset samen?
Bij LTP kan een opdrachtgever kiezen uit 51 competenties; bij online assessments zijn dit er 49. De bovengenoemde, populaire competenties zijn mogelijk ook de meest ‘algemene’ competenties, waar het liefst alle medewerkers binnen een organisatie aan voldoen. Je zou dus denken: richt je assessment op de bovengenoemde top 3 competenties en je zit goed.
Natuurlijk werkt het in de praktijk tóch anders. Afhankelijk van de specifieke functie zijn bepaalde competenties van belang, zoals bijvoorbeeld relatiebeheer, coachen en improviseren. Daarom hanteren wij ook de vijf competentiegebieden. In het voortraject van een (online) assessment geeft een opdrachtgever aan welke competentieset past bij de betreffende rol of functie en/of bij de ontwikkelrichting van de (nieuwe) medewerker. Hierbij raden wij aan er niet meer dan 10 te kiezen én te checken of de competenties verdeeld zijn over de 5 competentiegebieden. Uiteraard adviseren wij hier graag bij.
Veranderkracht
Naast het kijken naar competenties is veranderkracht ook een belangrijke factor in de selectie van nieuwe medewerkers. De wereld om ons heen is voortdurend aan verandering onderhevig en daarmee ook de manier waarop wij ons werk doen en wat onze functie inhoudt. Iemand die kan én wil meebewegen met deze veranderingen, draagt bij aan het succes van de organisatie. Nu en in de toekomst.
Je zou kunnen zeggen dat het hebben van veranderkracht een voorwaarde is om steeds weer nieuwe competenties te kunnen ontwikkelen. LTP heeft aan de hand van onderzoek vier factoren geïdentificeerd die inzicht geven in iemands mate van veranderkracht. In al onze assessments besteden wij hier aandacht aan. Je leest daar hier meer over >>
Wil je meer informatie?
Wij helpen organisaties om goede mensen te vinden en te behouden. En als dat in deze tijden van arbeidsmarktkrapte betekent dat je als HR-professional breder gaat kijken en bijvoorbeeld werkervaring loslaat; dan helpen wij je hier graag bij.
Wil je meer weten over competentiegericht selecteren of verder praten met een van onze adviseurs? Of wil je een voorbeeldrapport bekijken van een assessment zoals de online Talent Navigator? Vul je gegevens in en wij nemen contact met je op!
