De werkende generatie gaat er ánders uitzien, dus hoe wij talenten vinden en binden ook!

Twee jaar geleden waren we volop aan het thuiswerken en hadden we te maken met een lockdown. Ik schreef toen een blog over de herfstblues, met tips om de donkere dagen door te komen en thuiswerksleur te overwinnen. Deze periode ziet er in dat opzicht misschien anders uit, maar níet met minder zorgen en uitdagingen voor organisaties, HR-afdelingen en medewerkers. En koude voeten, want we proberen de verwarming ook nog laag te houden!

Hieronder lees je meer en vind je tips en initiatieven om goed in te kunnen spelen op de krapte op de arbeidsmarkt én de nieuwe generatie werknemers.

LTP HR-monitor

Bij LTP informeren en inspireren wij graag over juist díe topics die voor jou het meest relevant zijn. Daarom brachten wij middels de hr-monitor de grootste hr-uitdagingen in kaart. Met in de top 5 ook het thema opereren in de krappe arbeidsmarkt.

De uitdaging

Krapte op de arbeidsmarkt is niet iets nieuws, maar uitgedrukt in cijfers komt het toch wel even binnen: voor elke 100 werklozen zijn er nu namelijk 143 vacatures. Organisaties kunnen daardoor niet op vol vermogen draaien en lopen omzet mis. Daarnaast is voor de medewerkers de werkdruk soms zo hoog, dat verzuim op de loer ligt en het werkplezier behoorlijk daalt.

Een simpele oplossing is er niet. Wel probeer ik in mijn blogs over dit onderwerp mogelijkheden te belichten die (deels) kunnen helpen. Zo schreef ik eerder over de initiatieven die je kunt nemen om talent te binden en te boeien. Wat in elk geval steeds belangrijker wordt is het centraal stellen van de medewerker.

Een paradigmashift

Want de arbeidsmarkt is aan het veranderen, en dit gebeurt niet voor ‘eventjes’. Met de op handen zijnde vergrijzing gaat de werkende generatie er echt anders uitzien, daar kunnen we niet omheen. Daarom is juist nú de tijd en kans voor een paradigmashift waarin de rol van medewerkers veel centraler komt te staan: van human resource naar human revolution.

Van hustle bustle naar quiet quitting

De nieuwe generatie staat anders in werken dan ‘wij’ gewend waren. Krampachtig blijven vasthouden aan het oude gaat niet helpen om goede talenten aan te trekken en vast te houden. Waar wij wellicht zijn grootgebracht met de bustle-cultuur (laat maar zien wat je in huis hebt, dan komt die promotie vanzelf), is Quiet Quitting voor Millennials en Gen-Z’ers een ontwikkeling waar we veel van kunnen leren. Onderwerpen als continue en snelle ontwikkeling, het doen van betekenisvol werk en het hebben van inspirerende leiders is volgens onderzoek van McKinsey belangrijk voor de nieuwe generatie.

Quiet quitting is een term die door TikTok leven is ingeblazen. Millennials en Gen-Z’ers stoppen massaal met overuren maken als daar geen compensatie voor is. Dit betekent om 9 uur op het werk zijn en stipt om 5 uur naar huis. Ondanks het woord ‘quitting’, heeft quiet quitting niets te maken met ontslag nemen. Maar meer met binnen je functie werk verrichten en geen indruk meer hoeven te maken op je baas voor dat beetje extra. Kortom: je doet nog steeds je werk, maar niet meer ‘Above and Beyond’.

Tips en initiatieven

Hieronder vind je een aantal tips en initiatieven voor het binden en boeien van medewerkers. Vanuit de wetenschap en wat we hebben opgemerkt bij LTP zelf en bij onze opdrachtgevers. Belangrijk hierbij is de combinatie van zekerheid en flexibiliteit. Heb jij ook een tip? Laat het ons weten. Ik ben zeer benieuwd!

1. Zorg voor ankerpunten binnen de organisatie

Dit zijn bijvoorbeeld een aantal toegankelijke sleutelfiguren (leidinggevenden) die op vaste momenten fysiek aanwezig zijn en die medewerkers met raad en daad bijstaan. Millennials en Gen-Z’ers willen zich zo snel mogelijk kunnen ontwikkelen en hebben aandacht nodig. De fysieke aanwezigheid van een ‘mentor’ ondersteunt hen in het spanningsveld van snel willen groeien én soms onzeker zijn. Het zijn deze elementen die het verschil kunnen maken in het binden van de medewerkers. Benoem hiervoor mensen die over de juiste (leiderschaps)kwaliteiten beschikken. Ondersteun het management ook bij het ontwikkelen van nieuw leiderschap.

2. Organiseer regelmatig check-ins (fysiek en remote)

Wanneer medewerkers regelmatig check-ins (fysiek en remote) hebben met hun leidinggevende, krijgen zij duidelijkheid over hun functioneren. Zo houd je ze betrokken, versterk je het psychologische contract en houd je een vinger aan de pols. Een online scan kan helpen het gesprek op gang te brengen. Maar je kunt ook beginnen met het stellen van deze 5 vragen.

3. Naast leidinggevenden kan ook het team als vangnet fungeren, kijk goed naar de samenstelling, het vertrouwen en de dynamiek.

4. Bied ontwikkeltrajecten passend bij de grootste behoeften

Ja, medewerkers vinden ontwikkeling belangrijk, maar het aanbieden van een standaard ontwikkeltraject is te algemeen: ‘one size fits none’. Dus zet nét dat stapje extra! Geef een ontwikkeltraject vorm afhankelijk van waar medewerkers het meeste behoefte aan hebben. Sommige mensen volgen graag trainingen, anderen vinden het fijn om ‘on the job’ te leren (bijvoorbeeld in de vorm van een interne meeloopstage). Ook is het zinvol om vooraf een ontwikkelscan in te zetten, zodat duidelijk is waar specifieke behoefte en de ontwikkelruimte liggen.

5. Organiseer continue feedback

Feedback biedt (jonge) mensen houvast in hun werk en geeft input voor de check-ins met de leidinggevende. Je kunt continue feedback organiseren met een app zoals Persona.fit maar ook op andere manieren.

6. Neem de jonge generatie serieus: geef veel verantwoordelijkheid, respecteer hun behoeften, maak ruimte in het management.

7. Zorg dat medewerkers goed en met plezier hun werk kunnen doen

Zorg voor inspirerende ruimtes, goede technologie en betekenisvolle live ontmoetingen. Een fijne werkomgeving en de juiste spullen zorgen ervoor dat medewerkers goed en met plezier hun werk kunnen doen.

8. Besteed veel aandacht aan cultuur en purpose

En dan niet op abstract en metaniveau: maak het tastbaar en concreet. Vraag de medewerker naar iemands eigen purpose en leg samen de link naar de purpose van de organisatie. Spreek mensen aan op de waarden van je organisatie. Dit bevordert de trots en betrokkenheid.

Kortom

Er is geen ‘one size fits all oplossing’ om een gezonde, productieve groep medewerkers aan te trekken en vast te houden. Zeker niet met de verschillende generaties en de onderlinge verschillen tussen mensen qua persoonlijkheid en motivatie. Er is een bredere aanpak nodig, die tegelijkertijd specifiek kijkt naar wat iedere medewerker (of kandidaat) nodig heeft.

Bij LTP denken we uiteraard graag met je mee. Op individueel vlak door de inzet van ontwikkelgerichte scans en interventies, op teamniveau door teamsessies en teamfoto’s te maken en op organisatieniveau door data inzichtelijk te maken en inzicht te krijgen in HR-onderwerpen als werving, retentie, doorstroom en ontwikkelbaarheid. Borrelt er gelijk een vraag op? Vul het contactformulier hieronder, stuur een e-mail of bel me gerust: 06 – 83 66 13 05.

Contactformulier
Picture of Jesse van der Plas

Jesse van der Plas

Jesse is arbeids- & organisatiepsycholoog en Director Advisory & Online bij LTP. In deze rol zorgt hij met het team van psychologen voor een optimale uitvoering van onze dienstverlening: organisaties ondersteunen bij de ontwikkeling en selectie van medewerkers en teams. Ook is Jesse medeverantwoordelijk voor de proposities van LTP op het gebied van organisatieadvies. Bekijk zijn profiel op LinkedIn: www.linkedin.com/in/jessevanderplas

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?