Niet alleen recruiters moeten een tandje bijzetten vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Leidinggevenden spelen hier ook zeker een sleutelrol: naast aansturen en begeleiden, hebben zij ook de belangrijke taak om medewerkers vast te houden. Door Harvard Business Review werden wij getriggerd om een aantal vragen te delen die je hierbij kunnen helpen. Vragen die je proactief kunt stellen of wanneer je vermoedt dat een medewerker zich extern aan het oriënteren is. Gebruik ze in een volgend check-in gesprek óf nog relevanter: stel ze in het eindejaarsgesprek.
LTP HR-monitor
Hoe vaak hoor je niet als redenen van vertrek: ‘Ik voelde met niet betrokken bij de organisatie’, of ‘er waren te weinig échte gesprekken waarin gesproken werd over talenten, kansen en doorgroeimogelijkheden’. Hoe het proces van beoordelen en belonen is ingericht, speelt hierbij een belangrijke rol. Tegenwoordig draait dit proces namelijk meer en meer om ontwikkeling, verbinding en het versterken van motivatie. In dit whitepaper lees je hier meer over >>
Hieronder 5 vragen die helpen om medewerkers gezien en gewaardeerd te laten voelen – voordat het te laat is!
1. Wat doen we als team of organisatie nu niet, maar zouden we wél moeten doen?
Wat kan beter? Welke kansen zien we over het hoofd? Met welke ontwikkelingen in en om de organisatie (de markt, de maatschappij) moeten we rekening houden? Door hiernaar te vragen, laat je merken dat de gedachten, ideeën en meningen van de medewerker ertoe doen.
2. Hoe zou je willen groeien binnen deze organisatie?
Identificeer de wensen en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Dit kan een training, coaching of intervisie met een mentor zijn, maar ook de wens om beter zichtbaar te zijn in het team en de organisatie of het doen van meer uitdagende projecten. Medewerkers blijven langer voor een organisatie werken als ze het gevoel hebben dat ze kunnen groeien.
3. Ervaar je een gevoel van purpose in je werk?
De meeste mensen willen impact hebben; van specifieke waarde zijn voor de organisatie. Ontdek wat voor de medewerker van betekenis is en probeer dit vervolgens te koppelen aan de missie en waarden van de organisatie. Dit zorgt voor extra verbinding.
4. Wat heb je van mij nodig om optimaal te kunnen werken?
Wees bereid om meer tijd en middelen te besteden aan de medewerker. Waar heeft iemand behoefte aan? Denk mee en bespreek wat nu al kan en wat haalbaar is op de langere termijn. Dit kunnen hele praktische zaken zijn, afspraken over de frequentie van bijvoorbeeld de check-ins zijn of juist taakgerelateerde vragen zijn.
5. Kun jij je iedere dag voor 100% inzetten?
Wat geeft iemand energie in het werk? Wat kost juist moeite en is een energievreter? Welke werkzaamheden zou de medewerker vaker willen doen? Welk deel van je werk zou diegene willen schrappen als dat mogelijk is? Beloof niets, maar als je weet welke werkzaamheden iemand het minst leuk vindt en welke het leukst, dan zou je hier in de toekomst rekening mee kunnen houden. Belangrijk voor iemands werkplezier en daarmee een grotere kans dat iemand nog voor langere tijd bij de organisatie blijft werken.
Daarna moet jij aan de slag!
Als je alle vragen hebt gesteld en waardevolle informatie hebt opgehaald bij de medewerker, is een volgende stap om hier ook écht iets mee te doen. Niets doen gaat namelijk dan averechts gaan werken. Zet daarom acties op een rijtje en plan ze in je agenda. Koppel dit vervolgens terug in een volgende check-in. Wat heb je gedaan? Wat is het resultaat? Wat ga je nog oppakken? Is er in de tussentijd nog iets veranderd bij de medewerker? Maar neem daarbij niet het eigenaarschap over. Van medewerkers zelf mag een actieve rol verwacht worden in hun ontwikkeling en in het voorbereiden van de check-ins.
Door dit steeds te bespreken voelt de medewerker zich gezien en betrokken. Als leidinggevende kun je zo echt iets bijdragen aan het welzijn van de medewerker: goed voor het succesvol functioneren van het team en de organisatie én je draagt bij aan een duurzame workforce!
