Interne werving is een win-win-situatie, zeker nu!

Intern werven win-win-situatie

Steeds meer branches kampen met meer vacatures dan sollicitanten. Hierdoor, én door het afgelopen coronajaar en het feit dat medewerkers relatief steeds sneller een organisatie weer verlaten, is er steeds meer aandacht voor interne werving. In dit artikel: wat zijn de voordelen en waar moet je op letten bij het opzetten of aanscherpen van de interne wervingsstrategie?

De uitdaging: vinden én binden van medewerkers

Waar je even geleden nog een bulk aan kandidaten had per vacature, neemt binnen veel branches het aantal vacatures (weer) toe terwijl het aantal kandidaten achter blijft. De economische rampscenario’s kunnen voorzichtig weer de kast in: volgens vacaturesite Indeed is het aantal vacatures weer bijna op het niveau van voor de coronacrisis.

En mocht je uiteindelijk een geschikte kandidaat voor de functie hebben gevonden, is de kans groot dat de nieuwe medewerker zelf al binnen een half jaar ontslag neemt. Misschien herken je dit ook binnen jouw organisatie? Dit scenario komt vaker voor dan je zou denken.

80% van de nieuw aangenomen kandidaten neemt na maximaal 18 maanden alweer afscheid van het bedrijf. Erg zonde van de efforts en kosten die er gestoken worden in de new hires.

De oplossing: interne werving?

Met het gebrek aan kandidaten en de moeite die het kost om nieuwe medewerkers aan boord te houden, is het verstandig om ook naar andere manieren te kijken om vacatures te vervullen. Interne werving is je waarschijnlijk niet onbekend: een oplossing die zowel logisch als praktisch klinkt, maar nog lang niet altijd (optimaal) wordt toegepast.

Interne werving als topprioriteit

De potentie van intern werven als efficiënte manier van recruiten wordt steeds meer erkend. Interne werving is dit jaar zelfs topprioriteit voor meer dan de helft van de HR-managers (CHRO). Dat er meer aandacht voor interne werving moet komen, blijkt ook uit onderzoek van Randstad onder medewerkers: slechts 52% van de medewerkers is op de hoogte van carrièrekansen bij hun werkgever.

Talent dashboards

Zeker wanneer je als organisatie al assessments inzet als onderdeel van de selectieprocedure of voor een goede onboarding, is met dashboarding de stap naar intern werven snel en gemakkelijk te zetten. Hoe fijn is het bijvoorbeeld dat je voor een vrijkomen functie binnen de organisatie, via een dashboard op basis van de gewenste competenties in een paar klikken zicht krijgt op intern talent? Je kunt snel en objectief een goede match maken!

Dashboards zijn dan wel ideaal, maar niet elke organisatie maakt gebruik van assessments. Waar moet je in het algemeen over nadenken bij het opzetten of uitbreiden van de interne wervingsstrategie? Wij hebben het voor je op een rijtje gezet.

De voordelen van intern werven
  • Lagere kosten van het wervingsproces.
    Je hoeft minder geld te besteden aan het zichtbaar maken van vacatures en er is geen betrokkenheid van externe partijen of interne recruiters die lang bezig zijn met het verzamelen van geschikte kandidaten.
  • Een kortere duur van de inwerkperiode.
    De medewerker kent de organisatie, de cultuur en de mensen al. En weet mogelijk ook al hoe de communicatielijnen en beslisbomen in zijn of haar nieuwe rol lopen.
  • Het bieden van groeimogelijkheden aan medewerkers.
    Interne werving zorgt voor meer betrokkenheid en het vergroot de motivatie van medewerkers door de groeimogelijkheden binnen de organisatie. Door het bieden van carrièrekansen, zal het verloop van het personeelsbestand wellicht ook lager zijn.
  • Je kunt verborgen talenten ontdekken!
    Door te kijken naar iemands match met een functie op basis van competenties en skills, kunnen onverwachte talenten naar voren komen. Een managementassistente blijkt bijvoorbeeld een kei in website content of een baliemedewerker die de juiste skills heeft om de rol van projectcoördinator goed uit te oefenen.
Waar moet je op letten bij een interne aanname?
  • Het vervullen van de ene vacature levert ook weer een vacature op.
    De medewerker die een andere rol gaat vervullen, laat ook weer een gat achter in zijn of haar huidige rol of team (reorganisaties uitgezonderd). Daar moet je wel even over nadenken van tevoren. Maar wellicht is die functie gemakkelijker in te vullen (intern dan wel extern) en zijn er meer voordelen dan dit nadeel.
  • Afwijzing behoeft meer aandacht.
    Wanneer een medewerker intern solliciteert en wordt afgewezen, zal je hier extra aandacht aan moeten besteden. Iemand blijft immers na de afwijzing nog steeds bij de organisatie werken en zal wel voldoende gemotiveerd moeten blijven. Het is daarom heel belangrijk de afwijzing op een juiste, persoonlijke manier te brengen. Ga het gesprek aan, geef een duidelijke toelichting en heb het samen over kansen en ontwikkeling in de toekomst.
  • Maak een selectiebeslissing op basis van de juiste informatie.
    Niet alle medewerkers hebben in het verleden een assessment doorlopen of de resultaten ervan zijn al enkele jaren oud. Een objectief inzicht in iemands algehele skill set en persoonlijkheid, en of deze wel passen bij de nieuwe rol, heb je dan niet om een goede selectiebeslissing te kunnen maken. En omdat iemand die intern solliciteert zichzelf al heeft bewezen, staat hij of zij niet altijd open voor een assessment. ‘Je weet toch wie ik ben en hoe ik mijn werk doe!’ Echter, je wilt natuurlijk wel weten of de nieuwe rol ook écht bij diegene past. 
Zicht op talent en potentieel

Bij LTP helpen we organisaties met zulke selectie- en ontwikkelvraagstukken. Beschikt die medewerker over de juiste skills en competenties en is hij of zij klaar voor een volgende stap? Wat moet er nog ontwikkeld worden voordat de gewenste stap gezet kan worden? Heeft hij of zij ook het vermogen om te reflecteren en te groeien in de nieuwe rol? Past hij of zij in het nieuwe team?

Met een selecterend ontwikkelassessment worden deze vragen onderzocht en geeft een van onze psychologen een duidelijk advies. Ook kan een online assessment worden ingezet om een zo objectief mogelijke beslissing te maken: passen het persoonlijkheidsprofiel, de motivatie en werkvoorkeuren van de medewerker bij de nieuwe functie?

De resultaten worden weergegeven in overzichtelijke online rapporten én eventueel ook in een gebruiksvriendelijk dashboard. We laten je graag kennismaken met deze mogelijkheden. Vragen na het lezen van deze blog? Neem hieronder contact met ons op. 

Contactformulier

Wil je meer weten over interne werving, (online) assessments en/of dashboards? Vul je gegevens in en wij komen in actie!

Lotte Dolfing
Lotte Dolfing
Lotte is consultant bij LTP Online. Zij bedient klanten met online oplossingen voor selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Lotte bekijkt zaken graag met een psychologische bril... en deelt haar inzichten met je!
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?