The future is now: durven doen wat we al lang van plan waren!

De eerste stappen in 2022 zijn gezet. De nieuwe realiteit blijft weerbarstig, complex en onzeker. Maar tegelijkertijd ook kansrijk! In dit artikel een reflectie op 2021 en een blik op 2022. Hoe gaat het er nu in de wereld van de werkende mens aan toe? 

“One of the exciting things right now is that we currently have a once-in-a-lifetime opportunity to redesign work to ensure that it’s meaningful, productive and impactful for everyone.”

Lynda Gratton, London Business School

Lynda Gratton, professor of management practice aan de London Business School, formuleert het mooi: a once-in-a-lifetime opportunity to redesign work. Sinds het uitbreken van de pandemie zijn toekomstperspectieven hardhandig in het nu geland: meer eigenaarschap en autonomie bij medewerkers, ander leiderschap, meer teamwork, vertrouwen en innovatie, de definitieve stap naar digitalisering.

Allemaal wensen en topics waar organisaties al langere tijd mee aan de slag wilden. De grote vraag is nu: kunnen we als managers en HR-professionals de kansen die de pandemie heeft geboden en nog steeds biedt eigenlijk wel aan? We moeten hiervoor een groot beroep doen op onze eigen veranderkracht en eigen onzekerheden onder ogen komen.

Hybride werken: wat wil de medewerker?
Wel of niet terugkeren

Sinds thuiswerken voor velen het nieuwe normaal werd, zagen veel medewerkers hiervan ook de voordelen. Toen het even beter leek te gaan, kwam dan ook een discussie op gang over het wel of niet terugkeren naar kantoor. De begrijpelijke reactie in veel organisaties is om medewerkers toch weer fysiek op het werk te verwachten. Dit geeft zekerheid en controle terug, het is overzichtelijk en maakt leidinggeven gemakkelijker. Of beter gezegd: we gaan terug naar zoals het was. Na de zomer, toen we éven het gevoel hadden dat de pandemie ‘over’ was, stonden er dus gewoon weer files. Herkenbaar?

Hybride werken it is?

Maar: heel veel medewerkers zitten er niet op te wachten om weer naar kantoor te gaan. Zodoende kwam de term hybride werken tot leven. Een korte reis langs de ontelbare initiatieven op dit vlak laten implementatieplannen zien, technische oplossingen en gedetailleerde schema’s met percentages voor gewenste aanwezigheid per functiesoort. Meestal van bovenaf bedacht en opgelegd. Terwijl het cruciaal is om juist nu te denken vanuit het perspectief van de medewerker.

Zet de medewerker centraal

In 2022 is het dus de grote uitdaging om niet terug te vallen in oude patronen: omarm de nieuwe werkelijkheid waarin de medewerker centraal staat. Wat wil die? Hoe denkt die het te regelen, voor zichzelf en met andere collega’s? Hoeveel ruimte is er voor verschillen tussen medewerkers?

In het Harvard Business Review (HBR) artikel How to do hybrid right benadrukt Lynda Gratton de kern: ontwerp hybride oplossingen vanuit de behoeftes van de medewerker, niet alleen vanuit technische, formele en praktische overwegingen.

De kracht van verbeelding
Steeds veranderende werkelijkheid

De meeste mensen hebben de natuurlijke neiging om zich te focussen op wat nodig is om de dagelijkse hectiek het hoofd te kunnen bieden. Dat is begrijpelijk en vaak ook verstandig. We moeten snel handelen in deze steeds veranderende werkelijkheid.

Het risico is echter dat we vergeten om naar de langere termijn te kijken. Met als gevolg dat we uitgaan van wat we altijd al deden, in plaats van wat de onzekere toekomst van ons gaat vragen. De inrichting van het hybride werken zoals hierboven beschreven is hier een goed voorbeeld van. Het is een gemiste kans als we oude structuren proberen vast te houden, maar we weten óók niet wat er op ons afkomt. Hier komt de kracht van verbeelding om de hoek kijken.

Met behulp van verbeeldingskracht kun je in het hier-en-nu handelen, met een plan dat anticipeert op de toekomst.
Voorspel de toekomst

In het HBR-artikel Learning from the future wordt beschreven hoe je met verbeeldingskracht toekomstscenario’s kunt verkennen, om daar vervolgens acties uit te destilleren. Zo kun je in het hier-en-nu snel handelen, met een plan dat anticipeert op de toekomst. Met natuurlijk ook het besef dat die toekomst er straks misschien weer heel anders uit kan zien.

Probeer dus niet te denken: hoe kunnen we de huidige situatie in de toekomst toepasbaar maken? Maar draai het om! Welke toekomstscenario’s zijn er te bedenken, en hoe kun jij hier in de huidige situatie op inspelen? Zie het als een gedachtenexperiment, dat je helpt om de waan van de dag los te laten en voorkomt dat je oude routines probeert te verbeteren in plaats van noodzakelijke, echte vernieuwing door te voeren.

Purpose
Motivatie en verbinding

De huidige situatie waarin mensen sterk op zichzelf zijn aangewezen, heeft veel impact op de motivatie en het gevoel van verbinding. Met zowel letterlijk als figuurlijk meer afstand tot de organisatie, komen er existentiële vragen op. Haal ik nog voldoening uit mijn werk? Is mijn inspanning in evenwicht met wat ik er van de organisatie voor terugkrijg? Waar staat het bedrijf eigenlijk voor en voel ik me daar nog voldoende mee verbonden? Dit zijn vragen die – in eenzaamheid zittend achter het beeldscherm – zich soms niet meer laten wegdrukken.

The Big Quit

In de USA heeft dit al geleid tot the great resignation of the big quit: het vertrek van vooral jonge mensen die zich niet meer goed kunnen identificeren met de waarden van de organisatie. Zij kiezen ervoor om hun pad buiten de organisatie – vaak als zelfstandige – voort te zetten.

Of is het meer the great migration, zoals Josh Bersin dat aangeeft: omdat er plaats en tijd onafhankelijk gewerkt kan worden, zien mensen meer mogelijkheid om te switchen naar organisaties waar veel aandacht is voor medewerkers. Zij kiezen voor organisaties waar ze kunnen groeien en balans ervaren in wat ze geven en daarvoor terug krijgen. En waar ze hun werk kunnen doen waar en wanneer ze dat zelf willen.

Met zowel letterlijk als figuurlijk meer afstand tot de organisatie, komen er existentiële vragen op. Vragen die – in eenzaamheid zittend achter het beeldscherm – zich soms niet meer laten wegdrukken.

Het binden van talent

Ook in Nederland kunnen we het ons niet permitteren om talent kwijt te raken. Het wordt dan ook steeds belangrijker om als organisatie aandacht te besteden aan purpose. Van de organisatie én van de individuele medewerkers. Wees als management zichtbaar en communiceer regelmatig over de purpose van de organisatie. Zorg dat je een aansprekend verhaal hebt en herhaal dat verhaal regelmatig. Vraag daarnaast naar de individuele purpose van medewerkers en maak concreet wat de kansen zijn voor professionele én persoonlijke ontwikkeling.

Juist als er op afstand wordt gewerkt, is dit ontzettend belangrijk. Zorg er in dit alweer derde coronajaar voor dat je medewerkers trots ervaren, zich gezien voelen en hun bijdrage willen leveren. Zo verklein je de kans dat er existentiële vragen vanachter het beeldscherm op komen borrelen die niet meer weggaan.

Een blije medewerker

Besteed aandacht aan purpose: die van de organisatie, maar ook die van de individuele medewerker. Juist als er op afstand wordt gewerkt, is dit ontzettend belangrijk.

Ken je medewerkers: geef aandacht en gebruik data
Ken jezelf, ken de ander

Wat de toekomst ook mag brengen, twee coronajaren hebben het nog duidelijker gemaakt: mensen maken de organisatie. Om die mensen optimaal tot hun recht te laten komen en hun betrokkenheid te koesteren, is het cruciaal om ze goed te kennen. Het begrijpen van hun purpose is hier één onderdeel van. Maar wat hebben zij verder nodig om te kunnen floreren? Wat is er specifiek nodig voor hun persoonlijke behoeften? Welk ‘ritme’ past bij de medewerker en welke oplossingen bieden een goede balans: voor de organisatie en voor de medewerker?

Waar iemand zich prettig bij voelt, hangt in hoge mate samen met zijn of haar persoonlijkheid, waarden en behoeften.

Een (zelf-)assessment kan hier veel inzicht in geven. Waar een assessment in het verleden vooral een geschiktheidsdiagnose was, met een rapport als eindpunt, is het nu een middel om jezelf en elkaar (leidinggevende en medewerker) goed te leren kennen. Dit inzicht is ook van cruciaal belang om in de onboardingsfase de support te geven die past bij de medewerker. Met de people data die verzameld worden aan de hand van assessments kan er vervolgens gericht gestuurd en ondersteund worden op individueel, team- en afdelingsniveau.

De kracht van feedback

Ook helpt het om continue feedback te introduceren. Omdat we op afstand zullen blijven werken, is feedback een uitstekend middel om van elkaar te leren, maar ook om houvast te bieden. Met de Persona.fit app bijvoorbeeld, wordt feedback vragen en geven een ‘way of life’. In de app is ook een belevingsmonitor opgenomen. De data geven inzicht op individueel en groepsniveau.

Ga van incidentele naar continue feedback: maak het een way-of-life
Reskillen en upskillen: return on development

Het goed kennen van je toekomstige medewerkers is ook een vereiste om als organisatie onderscheidend te blijven. Gezien noodzakelijke wendbaarheid en de krapte op de arbeidsmarkt, is in de selectie en ontwikkeling van medewerkers een verschuiving gaande. In plaats van te zoeken in een lege externe vijver, ligt het voor de hand om intern talent veel beter te benutten.

Ook hier is het inzetten van people data onmisbaar. Door data uit assessments in Talent Dashboards te raadplegen kan er ten behoeve van reskill en upskill programma’s gericht geïnvesteerd worden in de mensen die het meest geschikt zijn en op de manier die het beste bij ze past. Zodat de ‘return on development’ zo hoog mogelijk is.

Op den duur zullen deze Talent Dashboards fungeren als hulpmiddel voor de Talent Market Place gedachte. Een interactief platform waarop medewerkers kunnen kijken welke klussen ze willen oppakken en managers de teamleden kunnen identificeren om een nieuw project te starten.

Veranderkracht, de ‘moeder’ van alle competenties

In deze ontwikkeling naar een Talent Market Place past het steeds minder goed om te kijken naar een cv of naar een profiel met competenties uit het verleden. We richten ons steeds minder op kennis en ervaring, en meer en meer op potentieel en veranderkracht. Die eerste hebben namelijk een steeds beperktere houdbaarheid. Veranderkracht daarentegen – noem het maar de moeder van alle competenties – is gericht op de toekomst. Het is een voorwaarde om te blijven leren, om veranderingen aan te kunnen en om de veerkracht te hebben om overeind te blijven.

Veranderkracht gaat daarnaast ook over het hebben van een growth mindset: de energie en gretigheid om vernieuwing te omarmen en om te experimenteren. Daar hoort ook bij dat fouten maken onvermijdelijk is, en feedback van anderen onmisbaar.

Het team als vangnet
A sense of belonging

We kunnen het niet alleen, dat heeft de pandemie ons wel duidelijk gemaakt. Daarom is het meer dan ooit zinvol om te investeren in teams. In de samenstelling van het team, de cohesie, de inclusiviteit en in het leren en uitdagen van elkaar om te groeien. In het team gebeurt het! Door een ieders persoonlijk leiderschap aan te boren, ervaart men gespreid leiderschap. Men spreekt elkaar aan bij achter blijvende resultaten en beleeft steun en support aan elkaar. Zo wordt het broodnodige gevoel van ‘belonging’, van het ergens bij horen, versterkt. Zo verklein je ook weer de kans dat talent verspild wordt of zelfs verloren gaat omdat men besluit de organisatie te verlaten.

Een vrolijk team
Ken jezelf én de rest

De basis voor een goed functionerend team – zeker op afstand – is dat men elkaar goed kent en elkaars talenten en minder sterke punten respecteert. Wederom zijn zelfinzicht en feedback cruciaal om diversiteit in een team optimaal te benutten en elkaar te laten groeien. En net zoals men vaak denkt zichzelf wel goed te kennen, geldt dat voor inzicht in elkaar ook. Mijn collega’s weten toch wel waar ik goed in ben? Hoe ik graag samenwerk? Welke rol mij het beste ligt? Echter, je leert elkaar en een team pas écht kennen als je hier bewust en open aandacht aan besteedt.   

Aan de slag in 2022!

Dus kom maar door met die teamsessies in 2022! Oók in online of hybride vorm kunnen deze prima plaatsvinden – dit mag na bijna twee jaar corona geen excuus meer zijn. Zijn bepaalde rollen bijvoorbeeld in overvloed aanwezig? Hoe werkt het team het beste samen? Past een beoogd teamlid binnen de huidige teamsamenstelling? Met een (zelf-)-assessment of met de Persona.fit app haal je voorafgaand aan de teamsessie inzichten op individueel en teamniveau op. Deze inzichten zorgen voor verdieping en versnelling in het team functioneren.

Leiderschap
Ga er maar aan staan

De rol van de leidinggevende kan niet onderschat worden in de huidige realiteit. Aan de leidinggevende de opdracht om – op afstand of in hybride vorm – resultaten op peil te houden, te coördineren, te coachen, mensen die onzeker zijn te steunen, de samenwerking te versterken en de individuele teamleden aandacht te geven. En dat zonder hulp van de gebruikelijke statussymbolen: de leaseauto, het mooie kostuum, de grote kamer. Ga er maar aan staan! In plaats hiervan is het sterkste instrument op dit moment een overtuigend, transparant verhaal.

Sturen op output

Centraal in het leidinggeven onder druk en op afstand staat vertrouwen. Geef als leidinggevende duidelijkheid over de gewenste resultaten, maar laat het ‘hoe’ vervolgens aan de mensen zelf over. Niets nieuws – en eigenlijk al een lang gekoesterde wens. Feit is dat dit voor veel leidinggevenden lastig is, het vraagt loslaten. Door de pandemie hebben we kunnen ervaren dat het werkt: de kunst is nu om niet weer terug te vallen in oude gewoontes.

Hoe pak je dit aan?

Het mag dan lastig zijn, maar wees hier open over. Geef aan bij de teamleden wat jij moeilijk vindt en wat jij als leidinggevende nodig hebt. Transparantie in de communicatie is belangrijk. Juist door open te zijn over lastige kwesties, houden medewerkers het gevoel serieus genomen te worden en blijven ze betrokken en gefocust. Doe dit op teamniveau, maar zeker ook op individueel niveau.

Zo zijn de check-ins binnen veel organisaties een goed voorbeeld: regelmatige, korte één-op-één gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, online of eventueel in een korte wandeling. Bij het werken op afstand is het veel moeilijker om te zien hoe iemand eraan toe is, aandacht op maat is daarom onmisbaar. Gebruik zo veel mogelijk data om je te ondersteunen bij het geven van deze aandacht en inspiratie: neem bijvoorbeeld de inzichten uit een eerder gemaakt assessment of vanuit een feedback-app mee. Zo geef je de check-in extra diepgang. Bovendien helpen de individuele check-ins ook om op een natuurlijke manier zicht te houden op de gewenste resultaten.

Juist door open te zijn over lastige kwesties, houden medewerkers het gevoel serieus genomen te worden en blijven ze betrokken en gefocust.

The time is now: durven wat we al lang van plan waren!

Hoe vaak krijgen we de kans om het roer daadwerkelijk om te gooien en onze ideeën over the future of work in het hier-en-nu toe te passen? Die future is now! Door de pandemie hebben we volop kunnen experimenteren en ervaren hoe veranderkrachtig en veerkrachtig onze medewerkers en wijzelf zijn. Ook hebben we door thuiswerken gezien wat de kracht van vertrouwen en autonomie is en beleefd hoe sterk motiverend erkenning en aandacht zijn.

Laten we het lef hebben om oude zekerheden los te laten en een volgende fase voor de werkende mens definitief ruimte te geven. Laten we koers houden op anders gaan werken!

Behoefte aan contact? Laat je gegevens achter en wij komen in actie. Of neem contact op met Marian de Joode via M.deJoode@ltp.nl.

Marian de Joode

Marian de Joode

Marian de Joode is Innovatiemanager bij LTP en houdt zich fulltime bezig met conceptuele vernieuwing van de dienstverlening en de ontwikkeling van innovatieve assessmenttechnieken.

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?