Belang positieve kandidaatbeleving tijdens wervingsproces

Over hoe vooral eerlijke en valide evaluatiemethoden sterk gewaardeerd worden.

In een tijd waarin gelijke kansen centraal staan, is de candidate experience in het wervingsproces meer dan ooit van cruciaal belang. Voelt de kandidaat zich positief en eerlijk benaderd? Met welke ‘bril’ wordt er gekeken? Kunnen kandidaten in het gehele proces voldoende tot hun recht komen? Hoe verwachtingsvol wordt er op ieders specifieke context gereageerd? Laten we eens kijken naar de essentie van een positieve kandidaatervaring en waarom het de sleutel is tot succesvolle werving.

Wat wordt bedoeld met kandidaatervaring of candidate experience in het wervingsproces?

De candidate experience omvat het geheel van percepties en gevoelens van een sollicitant gedurende het gehele sollicitatieproces bij een organisatie. Dit begint op het moment dat de kandidaat kennis neemt van de vacature van een organisatie en gaat vervolgens verder met de sollicitatieprocedure, assessments, het sollicitatiegesprek, de besluitvorming, het aanbod of de afwijzing van de baan en zelfs de inwerkperiode. Met andere woorden: elke stap van het wervingsproces draagt bij aan de kandidaatervaring.

Waarom is de kandidaatervaring belangrijk?

Een positieve candidate experience is niet alleen cruciaal voor het aantrekken van talent, maar ook voor de reputatie van een organisatie. Een rommelig selectieproces waarin niet op tijd – of zelfs helemaal niet – wordt gereageerd op sollicitatiebrieven of vragen van sollicitanten is funest voor je werkgeversmerk. Het creëren van een ervaring die de kandidaat een positieve indruk geeft en wanneer kandidaten zich gezien en gewaardeerd voelen in het selectieproces, is daarom een prioriteit geworden van veel organisaties.

Hoe zorg je voor een goede candidate experience?

Onderstaande thema’s zijn van belang bij het creëren van een goede, positieve kandidaatervaring:

1. Invloed van het wervingsproces op de reputatie van de organisatie

Het wervingsproces heeft grote invloed op hoe kandidaten een bedrijf zien: wat is de toon van de vacature? Wat voor beelden worden er getoond? Het is daarom heel belangrijk voor organisaties om dit serieus te nemen en er goed op te letten dat de gehanteerde communicatie de organisatie recht doet en de gewenste doelgroep bereikt. In een krappe arbeidsmarkt is het een gemiste kans om hier geen aandacht aan te besteden.

2. Belang van een eerlijk wervingsproces

Veel organisaties verkennen nieuwe tools om het wervings- en selectieproces leuker en sneller maken. Kandidaten hechten echter vooral veel waarde aan eerlijke en respectvolle behandeling gedurende het gehele wervingsproces. Zij vinden het van belang dat de best gekwalificeerde kandidaat wordt gevonden. Zo komt bijvoorbeeld uit onderzoek naar voren dat veel kandidaten de voorkeur geven aan interviews en assessments boven alleen gamified selectietools, omdat ze deze als serieuzer en eerlijker beschouwen. Het blijft dus zaak om te investeren in valide, betrouwbare assessments.

3. Voorkeur voor interview

Uit ditzelfde onderzoek komt naar voren dat interviews de beste kans blijken te bieden voor een positieve impact; ze worden hoog gewaardeerd door kandidaten. Werkzoekenden gaven aan dat sollicitatiegesprekken hun favoriete methode zijn om beoordeeld te worden.

Voorwaarde voor een goed voorspellend interview is dat het gestructureerd is. Door het interview te structureren en zelfs met beslisregels te werken, wordt de invloed van bias voorkomen en het risico van ongelijke kansen geminimaliseerd. Het interview krijgt daarmee een hogere validiteit: de goede observatie in relatie tot toekomstig functioneren.

Nog een reden voor de populariteit van interviews, is dat sollicitatiegesprekken tweerichtingsverkeer zijn. Althans, zo zou dat moeten zijn. Het sollicitatiegesprek is het enige onderdeel van het wervingsproces waarin kandidaten door het stellen van vragen erachter kunnen komen of de baan ook bij hén past.

4. Timing van het assessment

Kandidaten ervaren een assessment over het algemeen dus als een objectieve, eerlijke tool in het proces. Wanneer in het proces het assessment wordt ingezet, hangt meestal af van het functieniveau en het aantal kandidaten voor een functie.

Bij grote groepen sollicitanten wordt vaak al aan het begin van het selectieproces een online assessment ingezet, waarbij bijvoorbeeld alleen de kandidaten met een positief resultaat doorgaan naar de volgende selectieronde. Bij functies met minder kandidaten, vindt het assessment meestal aan het einde van het proces plaats. Kandidaten willen over het algemeen het assessment afronden voordat ze worden uitgenodigd voor een interview.

5. Lengte van het assessment

De tijdbesteding die nodig is om assessments af te ronden, is een geaccepteerd onderdeel van de ervaring. Ondanks dat lange assessments een tijdsinvestering vereisen, zijn de meeste kandidaten bereid ze te voltooien als onderdeel van het proces. Men ervaart waarschijnlijk dat de inspanning in balans is met het belang van een aanname in een functie.

Bij LTP krijgen we van opdrachtgevers wel vaak de vraag of het niet korter kan. Onze online assessments zijn in de loop der jaren daarom ook steeds korter geworden. Uiteraard zonder in te boeten op validiteit en betrouwbaarheid.

Conclusie

Naast het algemene belang van een fair selectieproces, is het creëren van een positieve, objectieve kandidaatervaring een investering die zichzelf terugbetaalt: in de vorm van een sterker employer brand voor organisaties en een betere toegang tot (top)talent.

Opvallend is dat in sommige organisaties het idee heerst dat kandidaten steeds meer een snel en ‘leuk’ proces waarderen, terwijl juist blijkt dat zij de voorkeur geven aan een eerlijk en objectief proces. Dit is ook in lijn met wat we gezamenlijk willen bereiken op het vlak van gelijke kansen in werving en selectie.

Objectieve selectiecriteria, gebaseerd op competenties en vaardigheden, zijn essentieel om discriminatie te voorkomen. Niet alleen draagt dit bij aan duurzame inzetbaarheid en het behoud van talent binnen de organisatie, maar het kan ook leiden tot een grotere diversiteit aan reacties op vacatures.
Klik hier voor meer inzichten en tips >>

Webinar selecteren met gelijke kansen: meld je nu aan

In ons aankomende webinar op dinsdagochtend 18 juni bespreken we hoe je gedurende de gehele selectieprocedure op een eerlijke manier kunt selecteren. Naast de positieve impact die dit heeft op de kandidaatervaring, worden ook praktische tips gegeven over hoe dit toe te passen en is dit ook helemaal in lijn met biasfree en inclusief selecteren. Je kunt je hier aanmelden voor de webinar. Maar liefst 180+ vakcollega’s gingen je voor!

Wij helpen je graag verder

Heb je een vraag over hoe je de kandidaatervaring verder kunt verbeteren en een eerlijker proces kunt bieden en wil je niet wachten tot het webinar? Wij helpen je uiteraard graag verder. Vul het contactformulier in en wij nemen snel contact met je op.  

Contactformulier
Picture of Judy Middelburg

Judy Middelburg

Judy is Teamlead Online bij LTP en bedient samen met haar team klanten met online oplossingen voor selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Naast haar management- en advieswerkzaamheden houdt Judy zich ook bezig met projecten gericht op specifieke thema's, waaronder talentontwikkeling en gelijke kansen in werving en selectie. Je kunt Judy bereiken via J.Middelburg@ltp.nl.

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?