Nieuw onderzoek van Erasmus Universiteit Rotterdam bevestigt nog maar eens dat gestructureerde selectiemethoden veel effectiever zijn. CV-selectie en onvoorbereide gesprekken leiden vaak tot een te snelle, onbewuste besluitvorming. Met alle gevolgen van dien. Werken met een simpele beslisregel is veel effectiever in het beoordelen van kandidaten, dan op basis van holistische besluitvorming.
Denksysteem 1 werkt hier niet
Als HR-professional, teamleider of recruiter neem je tientallen beslissingen per dag. Wist je dat je als mens dagelijks zelfs zo’n 10.000 microbeslissingen maakt? Veelal op de automatische piloot. Daniel Kahnemann, Nobelprijswinnaar in de economie, heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar menselijke besluitvormingsprocessen. Zijn werk, beschreven in zijn boek ‘Thinking, Fast and Slow’, benadrukt het belang van het begrijpen van de twee systemen van denken: systeem 1, dat snel en intuïtief is, en systeem 2, dat langzamer en meer bewust is.
Wat blijkt? Selectiebeslissingen worden ook vaak genomen vanuit systeem 1, terwijl het juist zo belangrijk is om deze keuzes rationeel te maken vanuit systeem 2. De kans op foutieve selectiebeslissing is namelijk vele mate groter vanuit systeem 1 dan vanuit systeem 2.
Met alle gevolgen van dien
Foutieve selectiebeslissingen kunnen aanzienlijke kosten met zich meebrengen voor organisaties. Deze kosten omvatten niet alleen directe financiële verliezen, zoals kosten voor werving en training van nieuwe werknemers, maar ook indirecte kosten zoals verminderde productiviteit, lagere werknemersbetrokkenheid en verstoringen binnen het team.
Daarnaast is door het ingroup principe de kans groot dat je op basis van je intuïtie een sollicitant uitkiest die op je lijkt. Dit is dan weer funest voor de diversiteit binnen je organisatie. Het toevoegen van beslisregels in het selectieproces helpt om vooroordelen en subjectiviteit te verminderen, en zo een meer diverse pool van kandidaten te selecteren.
Met de inzet van beslisregels kan talent geïdentificeerd worden op basis van vaardigheden en ervaring, en niet op basis van vooroordelen. Beslismodules zijn daarom essentieel voor het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving.
Gestandaardiseerde beslisregels
Marvin Neumann, een autoriteit op het gebied van personeelspsychologie, onderstreept het belang van beslisregels. Hij heeft zich gericht op het ontwikkelen van methoden en instrumenten voor het evalueren van de geschiktheid van kandidaten voor specifieke functies. Zijn werk legt de nadruk op het belang van gestandaardiseerde assessments die gericht zijn op relevante vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en culturele fit. Door het gebruik van gestandaardiseerde beslismodules, zoals gestructureerde interviews en psychometrische tests, kunnen organisaties objectievere en nauwkeurigere selectiebeslissingen nemen.
Verminderen van toevallige ruis
Arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born, van de Erasmus Universiteit Rotterdam, concluderen uit hun onderzoek (2024) gelijke resultaten. Het objectiveren en structureren van selectiemethoden helpt om kansengelijkheid van alle sollicitanten, ongeacht hun migratieachtergrond, te vergroten. Dit wordt veroorzaakt door het verminderen van toevallige ruis. Ruis kan bijvoorbeeld ontstaan als een van de beoordelaars door iets is afgeleid waardoor de overeenstemming tussen beoordelaars vermindert. Objectivering en structurering vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Het verminderen van ruis en vooringenomenheid zorgt voor het verbeteren van selectiebeslissingen.
Voor het maken van een effectieve beslisregel, zijn er een aantal vuistregels:
- Het is beter om je selectieadvies te baseren op een beslisregel dan op holistische oordeelsvorming.
- Zelfs een matige beslisregel is beter dan geen beslisregel.
- Een beslisregel bevat idealiter niet meer dan drie variabelen.
- Wees terughoudend met het maken van uitzonderingen (‘broken legs’)
op de beslisregel.
Op basis van wetenschappelijke inzichten heeft LTP een beslismodule gecreëerd voor online assessments. In deze module kunnen organisaties per functieprofiel een beslisregel instellen. Onze psychologen bieden hierbij de nodige inzichten en adviezen.
Beslisregels in online assessments
Een beslisregel geeft een duidelijk beeld van de match tussen het profiel van een kandidaat en de gewenste vaardigheden. Het is mogelijk om een beslisregel als selectieadvies te laten gelden, maar ook om te bepalen of de kandidaat doorgaat naar de volgende ronde in het selectieproces.
- Als de beslisregel als adviesfunctie wordt ingezet, komt er een positief (groen), gematigd (oranje) of negatief advies (rood) uit. De betrokken recruiter of HR-professional kan op basis hiervan de vervolgstappen in gang zetten.
- Als de beslisregel wordt ingezet als stap in het selectieproces, dan gaat een kandidaat op basis van een positieve uitkomst automatisch door naar de volgende selectieronde. Bij een negatieve uitkomst ontvangt de kandidaat automatisch een afwijzing. Dit scheelt de recruiter of HR-professional een hoop tijd en inspanningen.
De auteurs:
Business Psycholoog & Client Manager
I.Baas@ltp.nl
06 – 82 06 76 81
Business Psycholoog & Client Manager
S.Dix@ltp.nl
06 – 83 66 23 28
