Wist je dat arbeidsdiscriminatie in Nederland de afgelopen 50 jaar alleen maar is toegenomen? Ondanks de groeiende aandacht voor gelijkheid, werd de Wet Toezicht Gelijke Kansen onlangs verworpen door de Eerste Kamer. Teleurstellend, maar dit betekent niet dat we niets kunnen doen. Daarom organiseerden wij een gratis webinar en hebben we het Trendpaper ‘Selecteren met gelijke kansen: zo doe je dat!’ geschreven. Dit bevat een praktisch stappenplan om gelijke kansen te creëren tijdens het wervings- en selectieproces.
Het reptielenbrein uitschakelen
Dat de werking van het brein een belangrijke rol speelt bij ons gedrag en het nemen van (selectie)beslissingen, is geen nieuwe informatie. Heb je wel eens gehoord van het ‘drievoudig brein’? Dit concept, ontwikkeld door neurowetenschapper Paul McLean, gaat ervan uit dat ons brein drie delen heeft met elk hun eigen functies en verantwoordelijkheden.
In de praktijk neemt ons reptielenbrein – dat automatisch, snel en instinctief reageert – vaak de overhand, zonder dat we dit doorhebben. Hoewel dit ons als overlevingsstrategie als soort ver heeft gebracht, werkt het ons in de huidige tijd soms tegen. Het reptielenbrein reageert instinctief en heeft vanuit de evolutie onbewust een voorkeur voor wat vertrouwd en veilig voelt. In een selectieprocedure betekent dit dat we onbewust de voorkeur geven aan mensen die op onszelf of ons team lijken of dezelfde achtergrond hebben. Dit breinmechanisme werkt diversiteit en inclusiviteit tegen. Daarom is het belangrijk om als selecteur bewust te zijn van de werking van het reptielenbrein en het uitschakelen hiervan.
“Het reptielenbrein reageert instinctief en heeft onbewust een voorkeur voor wat vertrouwd en veilig voelt.”
Het objectiveren van "de klik"
“Er was geen klik” is een veelgehoorde opmerking na een sollicitatiegesprek. Dit is een goed voorbeeld van het reptielenbrein dat aan het woord is, en precies wat je níet wilt. Wees eerlijk: ook jij hebt toch wel eens meegemaakt dat er in het begin geen klik was, maar dat je uiteindelijk heel goed samen bleek te kunnen werken met die ene collega? En dat dat juist kwam omdat diegene een andere blik of aanpak heeft dan jij?
Daarom is het belangrijk om deze zogenaamde ‘klik’ te objectiveren en meetbaar te maken. Zo schakelen we het reptielenbrein uit en kan je als werkgever een diverse en inclusieve werkomgeving creëren waarin talent op een eerlijke en gelijke manier wordt beoordeeld en geselecteerd. En die diverse en inclusieve werkomgeving is hard nodig om als organisatie toekomstbestendig te zijn en te blijven.
Aan de slag met gelijke kansen in het selectieproces
Maar hoe pak je dit als organisatie aan? Door hier bij elke fase van het selectieproces bewust mee bezig te zijn: tijdens de voorbereiding, de uitvoering én de beoordeling. In het Trendpaper hebben we deze drie fases stapsgewijs uitgewerkt.
1. Voorbereiding
Het is een cliché, maar: een goede voorbereiding is het halve werk. In deze fase is het belangrijk om te definiëren waar je op gaat selecteren, hoe je dit gaat doen en wanneer (op welk moment in de selectieprocedure). Een aantal tips uit het Trendpaper:
- Definieer de must-haves en de nice-to-haves. Durf hierbij op minder criteria te toetsen, want anders neemt het reptielenbrein weer de overhand.
- Selecteer zonder cv en motivatiebrief en zet bij voorkeur een (online) assessment in. Onderzoek toont aan dat deze documenten beperkte voorspellende waarde hebben, vooroordelen versterken en diversiteit beperken. Vervang ze door een set aan standaardvragen en een (online) assessment, waarmee je zicht krijgt op competenties en drijfveren.
- Maak gebruik van beslisregels. Mensen laten zich snel afleiden door hun reptielenbrein. We kunnen moeilijk objectief ‘combineren’, daarom helpt het om informatie te beoordelen op basis van een beslisregel. Meer over beslisregels, de voordelen, de voorwaarden bij het gebruik en een praktisch voorbeeld lees je in het Trendpaper.
”Durf het cv en motivatiebrief te schrappen: uit verschillende onderzoeken is gebleken dat deze beperkte voorspellende waarde hebben, vooroordelen versterken en diversiteit beperken.”
2. Uitvoering
Het doel van deze fase is het verzamelen van objectieve informatie om de beslisregel in te vullen. In het Trendpaper omschrijven we de vijf stappen die hierbij van belang zijn, waaronder:
- Volg de vooraf opgestelde beslisregel! Dit klinkt als een open deur, maar het zal je verbazen hoe makkelijk het is om je toch te laten beïnvloeden door extra informatie die je tijdens het selectieproces verzamelt. Natuurlijk mag je meer informatie verzamelen, zoals een vraag die je tijdens het interview stelt om even het ijs te breken, maar let erop dat je deze informatie níet meeneemt in je oordeel. Verzamel de informatie die je nodig hebt om de beslisregel in te vullen en baseer dáár de uiteindelijke beslissing op.
- Maak gebruik van gesprekstechnieken zoals gedragsgericht interviewen, doorvragen en het inzetten van twee interviewers. De objectieve rapportage van een (online) assessment kan je hierbij goed ondersteunen.
- Bepaal de structuur van het gesprek en volg deze bij elke kandidaat. Wie stelt welke vraag? Wanneer stel je welke vraag?
3. Beoordeling
Na het verzamelen van alle informatie is het tijd voor de beoordeling. Een greep uit de tips:
- Gebruik een gestandaardiseerd beoordelingsformat. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld met behulp van een ranking dashboard, zoals wij in onze online assessments gebruiken, of met behulp van een beoordelingsformulier. Een download van zo’n beoordelingsformulier vind je ook in het Trendpaper.
- Misschien wel het belangrijkste: eerst individueel en dan samen! Het is de bedoeling dat iedere selecteur eerst per kandidaat zélf de beslisregel invult. Daarna ga je deze vergelijken, eventueel scores optellen en gemiddelden berekenen. Dan is het een kwestie van de kandidaat met de hoogste score een aanbod doen!
Geselecteerd, en dan?
In dit artikel richten we ons op het objectiveren van het selectieproces, maar daar stopt het natuurlijk niet. Het voordeel van het zoals hierboven in het kort omschreven proces, is dat meteen inzichtelijk wordt op welke competenties de gekozen kandidaat iets minder of juist heel goed scoort. Deze informatie is ideaal voor een goede onboarding en de verdere ontwikkeling.
Een terechte vraag van een deelnemer van het webinar was bijvoorbeeld: “Hoe houd je in dit proces rekening met een persoonlijkheidsmatch van de kandidaat met het team en/of de manager?” Het kan spannend zijn om de kandidaat aan te nemen die het beste scoort, terwijl de leidinggevende of het team niet direct een klik voelt. Het waardevolle aan bovenstaand proces – en zeker als er een online assessment is ingezet – is dat het direct laat zien op welke punten de gekozen kandidaat zich nog kan ontwikkelen en waar potentiële frictie met het team of de leidinggevende vandaan kan komen.
Het stopt dus niet bij het verbeteren van het selectieproces: ook bij onboarding en ontwikkeling is aandacht voor diversiteit en inclusiviteit cruciaal.
Een mindset van radicale nieuwsgierigheid
Radicale nieuwsgierigheid en de intentie om (nieuwe) medewerkers optimaal tot hun recht te laten komen, zijn elementen die de gehele organisatie moet omarmen en doorleven, op élk moment en élk niveau binnen de organisatie. Het is dus zeker niet alleen een hr- of wervings- en selectie-issue. Leidinggevenden spelen hierbij een zeer belangrijke rol. Deze overtuiging staat ook centraal in ons grensverleggend leiderschapsprogramma The Ripple, waarvoor we de handen ineen hebben geslagen met Rocky Hehakaija. Het programma focust zich op het creëren van een nieuwe generatie rolmodellen op de werkvloer, die weet hoe zij vanuit de eigen positie een inclusieve cultuur creëren.
We zijn op een missie
En ja, deze missie kost tijd. Het verwerpen van de Wet Gelijke Kansen helpt hier niet bij, maar het hoeft ons niet te remmen. Als je bovenstaande adviezen doorvoert in het selectieproces binnen je organisatie, zul je zien dat het gaat helpen en dat verandering (gestaag) zal komen. En het loont dus ook zeer de moeite om na de selectie bewust in te zetten op inclusiviteit. Het is een proces van lange adem, maar elke stap is er weer één en mag je vieren!
Wil je hierover verder in gesprek met een van onze adviseurs? Dat kan! Elke organisatie is anders, dus wij denken graag mee over het verbeteren en optimaliseren van de processen binnen jouw organisatie. Neem gerust contact op of bel 020 – 30 50 400.
“Radicale nieuwsgierigheid en de intentie om (nieuwe) medewerkers optimaal tot hun recht te laten komen, zijn elementen die de gehele organisatie moet omarmen en doorleven, op élk moment en élk niveau binnen de organisatie.”
