Voldoende mogelijkheden voor professionele én persoonlijke groei wordt gezien als een van de belangrijkste motivaties voor mensen om bij een organisatie te willen werken. Naast andere aspecten zoals de inhoud van het werk, voldoende uitdaging, de cultuur, structuur en maatschappelijke bijdragen aan de wereld.
Toch laten medewerkers jaarlijks meer dan 1,5 miljard euro aan opleidingsbudget liggen. Waar worden medewerkers door belemmerd om zich te ontwikkelen? En hoe kun je hier als teamleider en organisatie goed op inspelen?
Er is te weinig tijd voor ontwikkeling, de werkdruk is te hoog
Geef werknemers de ruimte om zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld door een cursus onder werktijd of tijd voor leren op de werkplek. Zo laat je als werkgever zien dat ontwikkeling prioriteit heeft, zelfs bij een hoge werkdruk. Maak het bespreekbaar. Is het bijvoorbeeld wel een geschikt moment om nu een training te volgen of is het beter om dit over een maand of half jaar te doen?
Medewerkers weten niet goed welke opleiding of cursus passend is
Er is een enorm aanbod aan trainingen en opleidingen, dit kan keuzestress veroorzaken. Wat sluit nou echt goed aan bij iemands ontwikkelbehoefte? Ontwikkeling begint met inzicht in jezelf: Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Geef medewerkers daarom inzicht in hun talenten, ontwikkelpunten én potentieel met een (online) assessment. Bijvoorbeeld met de Talent Navigator van LTP. Zo krijgen medewerkers handvatten waarmee zij gericht aan de slag kunnen.
Medewerkers vinden het niet nodig omdat ze nu ook goed functioneren
Blijf medewerkers stimuleren om zich te ontwikkelen, ook al vinden zij het ‘niet nodig’. Maak duidelijk dat ontwikkeling ook op een ander vlak kan plaatsvinden dan alleen gericht op iemands functie en werkzaamheden. Neem iemand mee in de doelen in ontwikkelingen van het team en de organisatie. Spreek iemands growth mindset aan! Blijf communiceren over ontwikkelmogelijkheden en deel positieve ervaringen van andere medewerkers.
Fixed mindset vs. growth mindset
Mensen met een fixed mindset focussen zich op wat ze al kunnen. Zij nemen graag de makkelijkere weg, zijn bang om te falen en hebben bevestiging nodig. Mensen met een growth mindset hebben de motivatie om constant te blijven leren. Zij krijgen energie van lastige taken en geven niet op als het even tegenzit. Of iemand over een growth of fixed mindset beschikt, hangt deels af van zijn of haar persoonlijkheid. Iemand bewust maken van deze twee manieren om naar de wereld te kijken, kan al een eye opener zijn.
De leeftijd van de werknemer speelt soms ook een rol
De motivatie voor ontwikkeling en het leren van nieuwe dingen kan afnemen bij oudere medewerkers. Overtuig hen er daarom van dat zij zich niet alleen moeten richten op het halen van de eindstreep. Het hebben van een growth mindset is niet alleen in hun werkende leven belangrijk, maar ook daarna!
Practice what you preach
Leidinggevenden hebben hierin een voorbeeldfunctie. Naast hun belangrijke rol om medewerkers te stimuleren in hun ontwikkeling en hen richting te bieden, zullen zij ook zelf aan hun ontwikkeling moeten werken. In het meest optimale geval kan er binnen het team open worden gesproken over ontwikkeldoelen en stimuleert en steunt men elkaar in het behalen ervan.
Echte ontwikkeling begint met zelfinzicht!
De eerste stap in ontwikkeling is eigenlijk altijd inzicht: het ontdekken en herkennen van je eigen talenten, motivatie, wensen, risico’s en valkuilen. De Talent Navigator van LTP is een perfect startpunt voor (continue) ontwikkeling. Centraal staan de vragen: Wat typeert mij? Waar kom ik het beste tot mijn recht? Hoe kan ik mij verder ontwikkelen?
Wil je meer weten over dit online ontwikkelassessment, dat snel en voor een aantrekkelijk tarief ingezet kan worden? Klik hier en lees meer of vul het contactformulier in voor een persoonlijke toelichting en/of demo van een van onze adviseurs.
