Effectieve selectiegesprekken zijn ontzettend belangrijk bij het vinden van de juiste kandidaat. Daarbij vraagt het aandacht om gelijke kansen te waarborgen, die komen namelijk niet vanzelf. Juist daarom is het essentieel om bewust te interviewen en om onbewuste vooroordelen actief tegen te gaan. Wist jij bijvoorbeeld dat 30% van de managers (onbewust) al binnen de eerste vijf minuten een besluit neemt over een sollicitant?
Hieronder vind je praktische tips om met de juiste interviewvragen wél een compleet en eerlijk beeld te krijgen.
1. Goede vragen stel je in duidelijke, heldere taal
Gebruik dus geen bedrijfsjargon en vermijd onduidelijke Engelse termen. Een voorbeeld: ‘Hoe heb jij key-issues gepinpoint naar de stakeholders?’. Dit klinkt als een interessante vraag, maar een kandidaat begrijpt waarschijnlijk niet wat je bedoelt.
2. Goede vragen zijn functie-relevant
Denk vooraf na wat je graag wilt weten en wat relevant is om een goed beeld te krijgen van iemands geschiktheid. Als je bijvoorbeeld meer wilt weten over iemands leven naast werk, realiseer je dan dat je hier geen oordeel aan kunt hangen. Geef ook altijd aan met welk doel je zo’n type vraag stelt. Bijvoorbeeld om meer te weten te komen over iemands persoonlijkheid, niet om te toetsen of iemand geschikt is voor de functie.
3. Goede, gerichte vragen leveren nieuwe informatie op
Een interview heeft altijd maar een beperkte tijdsduur. Bedenk daarom goed waar je al genoeg informatie over hebt en waar je nog over twijfelt. Zo kan je een kandidaat hebben die heel boeiend en enthousiast vertelt over een project. Wanneer jij echter het idee hebt dat het met deze competentie wel goed zit, is het tijd om door te gaan met de volgende vraag. Als je nog onvoldoende beeld hebt bij een belangrijke competentie, zorg er dan voor dat je gericht doorvraagt en meer de verdieping opzoekt.
4. Goede vragen zijn neutraal en objectief
Het klinkt logisch, maar toch stellen we in een interview vaker dan we willen suggestieve vragen. Kijk bijvoorbeeld uit voor het stellen van suggestieve, gesloten vragen, zoals ‘Klopt het dat jij dit project met goede resultaten hebt afgerond?’.
Stel zoveel mogelijk open vragen, want die leveren de meeste informatie op. Ook leiden ze minder snel tot sociaalwenselijke antwoorden. Kandidaten kunnen open vragen niet met alleen ja of nee beantwoorden. Een voorbeeld: ‘Hoe heb jij dat project uiteindelijk afgerond?’. Open vragen beginnen met: Hoe, Hoe vaak, Hoeveel, Wie, Wat, Waar, Waarom, Wanneer.
Merk je dat het toch lastig is om je eigen subjectieve oordeel los te laten? Lees ons artikel over het objectiveren van ‘de klik’ bij selectie.
5. Goede vragen bevatten één vraag tegelijkertijd
Een valkuil waar je in kunt vallen bij ongemakkelijke stiltes zijn de cocktailvragen. Dit zijn meerdere vragen in één zin. Je stelt een vraag en ziet de kandidaat nadenken. Mogelijk heeft diegene je vraag niet goed begrepen, daarom stel je nog een vraag ter verduidelijking. Maar waar geeft de kandidaat vervolgens precies antwoord op?
Soms kun je júist een stilte inzetten om meer diepgang te creëren in het gesprek. Dergelijke situaties kunnen ook een mooie aanleiding vormen om meta-communicatie in te zetten: gedrag en gevoelens van jezelf en van de ander waarnemen en benoemen. Bijvoorbeeld: ‘Ik zie je nadenken, wat gebeurt er bij je?’
6. Stel geen kennisgerichte vragen of vragen over hypothetische situaties
Stel liever geen vragen over hypothetische situaties, zoals ‘Hoe zou jij reageren als…?’. Deze vragen leiden vaak tot sociaal wenselijke antwoorden. Gedrag uit het verleden blijkt een goede voorspeller te zijn voor toekomstig gedrag. Stel daarom gericht vragen over concrete gedragingen in specifieke situaties uit het verleden. Gedragsgericht interviewen wordt toegepast aan de hand van de STAR(r) methodiek.
Tot slot een quote van Janneke Oostrom, hoogleraar Arbeids & Organisatie-psychologie:
“Hoe gestructureerder het interview, hoe hoger de voorspellende waarde. Beter te veel structuur dan te weinig.”
Bij een gestructureerd interview is het dus vooraf al duidelijk welke vragen gesteld worden en hoe deze beoordeeld worden. Ook is de interviewer getraind. Zo ontstaat een gestandaardiseerd proces met minder ruimte voor vooroordelen of persoonlijke voorkeur.
Versterk jouw interview skills met de training ‘Inclusief gedragsgericht interviewen’
Onze psychologen leren je in deze training meer over gedragsgericht interviewen. Kom erachter wat jouw interviewstijl is, hoe je deze nog kan aanscherpen en hoe je gedragsgericht interviewen kan toepassen. De training is een combinatie van theorie én praktijk.
