Interpreteren kun je leren! Veelgemaakte fouten & tips op een rijtje

Interpreteren kun je leren - online assessments

Online assessments worden steeds vaker ingezet. Niet alleen voor de selectie van nieuw talent, ook voor onboarding, ontwikkeling en bijvoorbeeld interne werving. Een groot voordeel van een online assessment is dat het assessmentrapport na afronding direct beschikbaar is. Zonder dat hier een psycholoog aan te pas komt om de resultaten te interpreteren. Echter: hier hangt automatisch ook het zelf interpreteren van het assessmentrapport mee samen. In deze blog nemen we je mee in een aantal veelgemaakte fouten bij het interpreteren van online assessments.

Waardevolle inzichten

Daar draait het uiteindelijk om. Met behulp van een online assessment wil je deze boven tafel halen én optimaal benutten. Het juist interpreteren van een assessmentrapport is hiervoor cruciaal, maar dit wil nog wel eens een bottleneck zijn. Het gevolg: inzichten worden niet optimaal gebruikt en de rapportages verdwijnen (te) snel weer in de kast. Zonde, want deze inzichten zijn in elke fase van de employee journey waardevol! Bij het selecteren van talent, maar ook het onboarden van nieuwe medewerkers, teamontwikkeling en het ontdekken of intern talent niet verspild wordt.

De inhoud van assessmentrapport

Het rapport lezen en hier een aantal opvallende zaken uithalen lukt vaak wel. Het verkrijgen van een geïntegreerd beeld van de kandidaat door middel van het combineren van de scores door het gehele rapport: dat is vaak lastiger. Dit vraagt meer kennis over de achtergrond van de testen en ook oefening.

Screenshot uit het online assessmentrapport van de Talent Fit
Screenshot uit het online assessmentrapport van de Talent Fit

Behoed jezelf voor veelgemaakte fouten & mis geen inzichten

Bij LTP hebben wij honderden kleine en grote klanten die soms zelfs wekelijks gebruikmaken van onze online assessments. Wij merken en zien dan ook vaak dezelfde fouten en vragen terugkomen – waar wij hen van tevoren ook over informeren en in adviseren. Enkele voorbeelden:

1. Men selecteert te veel competenties

Als opdrachtgever heb je de mogelijkheid om zelf de te meten competenties te selecteren. De valkuil is hierbij dat er te veel competenties worden gekozen. Hierdoor kan het zijn dat je door de bomen het bos soms niet meer ziet en wat je meet niet meer direct aan de functie te relateren is. Selecteer dus niet te veel competenties om te voorkomen dat de nuance zoekraakt. Het zoeken naar een schaap met vijf poten is daarnaast ook niet realistisch. Een LTP adviseur kan je hierin ook altijd van advies voorzien.

2. De belangrijkste onderdelen van het rapport krijgen niet de aandacht die ze verdienen.

Belangrijk om te weten is dat de mate van ontwikkelbaarheid voor alle gemeten componenten (persoonlijkheid, competenties etc.) niet gelijk is. Bij LTP hanteren we hier het willen-kunnen-zijn model voor. Waar het een nog goed ontwikkelbaar is, is de ander dieper verankerd in wie je bent (denk aan een persoonlijkheidskenmerk). Helaas zien we vaak dat er te weinig aandacht wordt besteed aan de scores uit het rapport die minder ontwikkelbaar zijn (denkkracht en persoonlijkheid). Die wil je namelijk het liefst al passend hebben bij de functie.

3 . Persoonlijkheidsscores worden gezien als goed of fout

Zo zwart-wit is het echter niet. Elk persoonlijkheidskenmerk brengt namelijk voor- en nadelen met zich mee als het gaat om hoge en lage scores en past in meer of mindere mate bij de context. Denk bijvoorbeeld aan het persoonlijkheidskenmerk conscientieusheid. Wanneer je sterk scoort op het gebied van zorgvuldigheid komt dat goed van pas voor bijvoorbeeld een administratieve functie. Als leidinggevende of in een salesfunctie kan het echter minder handig zijn als je erg op de details gefocust bent. Je zult dan waarschijnlijk minder flexibel zijn terwijl het in deze functies juist belangrijk is om snel te kunnen schakelen en de grote lijnen te zien (laagscoorders op consciëntieusheid).

4. Er wordt geen capaciteitentest afgenomen, maar men wil wel competenties selecteren waarin het werk- en denkniveau een belangrijke voorspeller is.

Competentiescores zijn een combinatie van verschillende persoonlijkheidskenmerken en andere scores uit het rapport met verschillende wegingen. Sommige van deze competenties, denk aan oordeelsvorming, hebben een sterke relatie met denkkracht. Als dit laatste niet gemeten wordt, kan de competentie ook minder goed gemeten worden. Realiseer je dus dat zonder capaciteitentest niet alle competenties gemeten kunnen worden.

5. Scores worden alleen losstaand van elkaar geïnterpreteerd

Het assessmentrapport levert veel scores op die vaak los van elkaar worden geïnterpreteerd. Echter, het is minstens zo interessant om inzichten te combineren om risico’s en kansen in beeld te krijgen. Dit vraagt wel om meer kennis over de diverse testen en tevens oefening, maar levert je zeer relevante inzichten op.

Een voorbeeld: in het rapport zien we dat iemand laag scoort op zorgvuldigheid, hoog op verbeelding en ook hoog op uitdaging nodig hebben. Als je vaker rapportages interpreteert zie je hier een ‘dromersrisico’ zoals wij dit bij LTP noemen. Dit is een persoon die groots kan dromen, maar het lastig kan vinden om dit praktisch te maken en de dromen waar te maken.

Interpreteren kun je leren!

Als je regelmatig gebruikmaakt van online assessments, zul je één of meerdere van bovenstaande punten wellicht herkennen vanuit de praktijk. Om ervoor te zorgen dat je écht alles uit het assessmentrapport haalt, adviseren wij altijd om te kijken of je een interpretatietraining kunt volgen bij de assessmentaanbieder. Als je meer weet over de achtergrond van de testen vanuit de psychologie, wordt het ook gemakkelijker om de resultaten te interpreteren. Dwarsverbanden zijn gemakkelijker te leggen, scores te verklaren en adviezen te formuleren. 

Maatschappelijke verantwoordelijkheid

Omdat het juist interpreteren van de assessmentresultaten minstens zo belangrijk is als het inzetten van een assessment, vinden wij dat assessmentbureaus en hr-adviesbureaus hierin ook hun maatschappelijke verantwoordelijkheid moeten nemen. LTP ondersteunt haar klanten en kandidaten daarom ook altijd vooraf, tijdens én na het assessment.

As we speak zijn we ook druk bezig met de ontwikkeling van een e-learning omtrent het interpreteren van online assessments. Dit is een doorontwikkeling van onze huidige interpretatietraining die wij veelvuldig bij organisaties geven. De e-learning heeft als voordeel dat hij zeer toegankelijk is en in je eigen tijd en op je eigen tempo kan worden afgerond. Zo neem je de kennis beter tot je en blijft het beter hangen. Ook kun je de basiskennis die je hier opdoet, verdiepen in een van onze expertsessies.

Heb je voor nu vragen? Neem gerust contact op! Onze business psychologen helpen je graag verder.

Nienke Padmos
Nienke Padmos
Nienke is psycholoog binnen het Client Management Team van LTP. Zij helpt klanten met selectie- en ontwikkelvraagstukken en verzorgt trainingen over o.a. de interpretatie van online assessmentrapporten.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?