Door Covid-19, de nieuwe mutaties en de voortdurende maatregelen zal ook 2021 een jaar worden met veel onzekerheid, zowel op persoonlijk als op organisatieniveau. Marian de Joode is innovatiemanager bij LTP en gaat hier dieper op in. Waar moeten we rekening mee houden op HR-vlak? Welke thema’s blijven of worden relevant?
Het optimisme vanwege de vaccinaties is inmiddels lichtelijk overschaduwd door de mutaties en (verlengde) lockdown. En zo begint 2021 ook met veel onzekerheid. Het is dan een natuurlijke en begrijpelijke reactie om een zekere ‘verlamming’ te ervaren. Zeker omdat het op persoonlijk vlak niet meevalt om je telkens weer op te laden.
Veranderkracht als voorwaarde voor succes
Het is indrukwekkend hoe veranderkrachtig mensen zich hebben getoond. In de wijze waarop we versneld digitaal zijn gaan werken, in de creatieve oplossingen die er gevonden zijn om diensten en producten te kunnen blijven leveren en in het menselijke vangnet waarmee we voor elkaar proberen te zorgen, zo goed en zo kwaad als dat op afstand gaat.
In een selectieprocedure is het daarom interessanter om naar iemands veranderkracht te kijken en niet alleen de focus te hebben op het functieprofiel met competenties. Kennis is snel verouderd en werk verandert in een rap tempo: een growth mindset en veerkracht zijn dé eigenschappen van mensen die het verschil maken voor een organisatie.
Een nieuwe werkrealiteit
Voor medewerkers en managers in organisaties is er sprake van een geheel nieuwe realiteit. Het op afstand werken heeft grote impact op het gevoel van verbondenheid, op de manier van samenwerken en ook platweg op het plezier dat we met elkaar hebben in het werk. Medewerkers die in een ‘normale’ setting floreren, kunnen door thuiswerken soms ‘verpieteren’.
Ook is het goed om inzicht te hebben wat er met medewerkers gebeurt als ze onder spanning staan, hoe ze functioneren onder druk. Er wordt een beroep gedaan op andere kwaliteiten, zoals het hebben van veerkracht, zelfstartend vermogen en hyper samenwerkingsgerichtheid. Het helpt dan om jezelf en de ander goed te kennen en om elkaar te helpen met continue feedback.
Beeldscherm als voornaamste communicatiemiddel
We zijn verbazingwekkend snel gewend geraakt aan het beeldscherm als voornaamste communicatiemiddel. Feit is wel dat veel mensen er vermoeid door raken; vermoeider dan als er persoonlijk contact is. Daardoor missen we soms de natuurlijke, subtiele signalen van de ander. Signalen die er juist voor zorgen dat de samenwerking soepel en prettig verloopt. In deze blog lees je hier meer over >
Vertrouwen, autonomie en regie in het werk
In alle complexiteit is er echter ook een positieve kant te constateren. Thuiswerken biedt de kans om een flexibelere werk-privébalans te realiseren. Bijvoorbeeld ’s middags even sporten of een lange wandeling maken en ’s avonds nog even wat werk afmaken. Kortom: zelf indelen wat je wanneer doet. De behoefte van medewerkers aan meer vertrouwen, autonomie en regie vormt de basis bij het werken op afstand. Waar we jarenlang een vorm voor hebben geprobeerd te vinden, is nu vanzelf de enige optie geworden.
Aan de andere kant hoor ik ook dat mensen het lastig vinden dat er geen duidelijke grens meer is tussen werk en privé. Je stapt niet op de fiets en rijdt naar kantoor. En op de terugweg in de auto even de radio aan en weer omschakelen naar de thuissituatie kan ook niet meer. Hoe pak je dat nu aan? Op deze en andere kwesties gaan we in tijdens de online training ‘Versterk je thuiswerkskills’ voor medewerkers.
De rol van de leidinggevende
Dit vraagt ook om een heel andere rol van de leidinggevende. Die moet opeens op afstand aansturen en coachen, mensen die onzeker zijn steunen, de samenwerking blijven stimuleren en de resultaten en afspraken monitoren. Veel aandacht is het sleutelwoord. Medewerkers hebben behoefte aan optimisme, maar willen niet van de realiteit worden weggehouden. En dat in een tijd waarin de leidinggevende zelf natuurlijk ook kampt met onzekerheid en onduidelijkheid. Ga er maar aan staan!
Gratis webinar ‘Leidinggeven op afstand’
In deze gratis online training komen de succesfactoren aan bod voor samenwerken in virtuele teams. Welke managementprincipes kun je handhaven? Waar moet je als manager extra aandacht aan besteden? Hoe krijg je inzicht in de betrokkenheid, productiviteit en stemming in het team? Meer informatie en aanmelden >
Het Nieuwe Beoordelen definitief doorvoeren
Als manager moet je daarnaast ook nog met de medewerker het beoordelings- en functioneringsproces afronden en weer opstarten voor 2021. Gelukkig zijn er digitale tools en nieuwe methodes voor performance management die juist hélpen om het persoonlijke contact te versterken. En ook hier geldt: de meer coachende rol van de leider was sowieso al jaren de bedoeling, maar dit is nog best lastig om te realiseren.
Wij durven te zeggen: de coronacrisis helpt de mensen binnen organisaties om vaste patronen te doorbreken, definitief een andere manier van samenwerken te omarmen en ‘Het Nieuwe Beoordelen’ definitief door te voeren.
Groei- en krimpscenario’s
Er staan ons nog zeer roerige tijden te wachten. Sommige organisaties hebben te maken met ongekende groei, andere staan juist voor ingrijpende inkrimping van het personeel om te kunnen overleven. In beide gevallen heeft dit enorme consequenties voor de mensen in de organisatie.
Veel van de organisaties waarmee wij samenwerken zijn aan het reorganiseren. Meestal omdat er noodgedwongen afscheid moet worden genomen vanwege kostenbesparing. Maar in andere gevallen ook omdat in rap tempo duidelijk is geworden dat er een ander – veranderkrachtiger – type medewerker en manager nodig is om in de nieuwe situatie onderscheidend te kunnen zijn en het succes van de organisatie vast te kunnen houden.
Naast reorganiseren gaat het dan om reskillen en upskillen: het futureproof maken van de mensen in de organisatie. Ook daarin kan deze crisis ‘heilige huisjes’ helpen doorbreken: de urgentie voor het onderhoud aan de organisatie is op dit moment voor iedereen duidelijk.
De kunst is om deze reorganisaties op een transparante en respectvolle manier te doen, waarbij er ook veel aandacht besteed wordt aan de mensen die blijven. Want zij zijn het die de toekomst van de organisatie gaan vormgeven; zij zullen hun veranderkracht moeten blijven aanspreken. Het levert dan veel op om je mensen te ondersteunen met coaching, bijvoorbeeld met de Forward Coaching aanpak.
Onboarding op afstand
Omdat we vooral op afstand werken, is er ook een ander soort ondersteuning nodig bij onboarding en ontwikkeling. Stel je voor: je begint in een nieuwe baan. Dat doe je dan in een onzekere tijd, op afstand, zonder collega’s die je kent, met een leidinggevende die alleen via video te bereiken is. Het is duidelijk dat dit een hele opgave is, zowel voor de nieuwe medewerker als voor zijn of haar collega’s en leidinggevende.
De inzichten vanuit een psychologisch onderzoek kunnen hierbij zeer waardevol zijn. Waar een assessment in het verleden vooral een diagnose was, met een rapport als eindpunt, is het nu een middel om elkaar (leidinggevende en medewerker) goed te leren kennen.
Met de feedback app die na het assessment voor de deelnemer toegankelijk is, krijgt men inzicht in voorkeursrollen, valkuilen en sterke punten, die helpen om te begrijpen wat je kan verwachten en waar extra ondersteuning mogelijk noodzakelijk gaat zijn. Ook geeft dit direct inzicht in het effect op het team.
Investeren in teamsamenstelling
Het goed kunnen samenwerken in teams is cruciaal, zeker nu we dat digitaal doen. De vereiste handelingssnelheid is niet gebaat bij een vertragende hiërarchie. Naast het bekijken of iemand als individu geschikt is voor een bepaalde rol of functie, ontstaat er daarom steeds meer behoefte aan ‘teammatching’. Daar mogen organisaties meer aandacht aan besteden: het levert betere resultaten, maar vooral ook werkplezier op. Investeren in teamsamenstelling en het in kaart brengen van teamrisico’s loont dus zeer.
Gaat een nieuw teamlid het team echt verder brengen? Wat is de beste teamsamenstelling voor een nieuw (project)team dat virtueel gaat samenwerken?
De sociale rol van werk
Met alle ontwikkelingen die er spelen, moeten we niet onderschatten welke sociale rol werk heeft en wat het betekent om onderdeel te zijn van een organisatie. Het is daarom cruciaal om te blijven investeren in het elkaar goed leren kennen en elkaar feedback te vragen en te geven. Zo helpen tools om persoonlijke aandacht te ‘organiseren’. Op die manier blijft de persoonlijke verbinding in stand en kunnen we van elkaar leren, zelfs al zijn we niet fysiek in elkaars aanwezigheid.
Spannende en soms pijnlijke tijden dus, met complexe vragen. Het LTP-team kan je hierin ondersteunen, met toepasbare inzichten uit de psychologie. Juist nu kunnen die inzichten het verschil maken. Behoefte aan contact? Laat je gegevens achter en wij komen in actie. Of neem contact op met Marian de Joode via M.deJoode@ltp.nl.
