De direct leidinggevende is bepalend voor het onderlinge vertrouwen en de psychologische veiligheid: factoren die hét verschil maken voor medewerkers om bij een organisatie te blijven of juist te verlaten. In dit artikel lees je meer: Waarom is de direct leidinggevende zo belangrijk? Wie vervult deze rol? Wat kenmerkt deze functie? En wat juist niet? Hoe help je hen verder te ontwikkelen?
LTP HR-monitor
We herkennen het allemaal: het ene team lijkt vleugels te hebben, terwijl het ander niet vooruit te branden is. Er zijn enorme verschillen tussen teams waar het gaat om prestaties, successen en de geleverde kwaliteit. Ook op de meer zachte indicatoren, zoals werkplezier of de gevoelde betrokkenheid. De belangrijke rol van de direct leidinggevende mag hierin niet worden onderschat. Deze is nóg belangrijker in de huidige tijd van enorme krapte op de arbeidsmarkt en de komst van een nieuwe generatie medewerkers die anders in het werk staat.
De direct leidinggevende maakt vaak het verschil
Die soms grote verschillen tussen teams hebben vaak te maken met de ervaring van medewerkers met hun direct leidinggevende: de teamleider, hoofdverpleger, supervisor, coördinator, teammanager etc. Deze leidinggevende is het eerste aanspreekpunt en heeft veel impact op de effectiviteit, het vertrouwen en de werksfeer binnen teams en het individuele werkplezier. Niet de strategische hogere manager, de bevlogen directeur of de adequate HR-medewerker, maar juist díegene die het bijzondere verlof kan goedkeuren, de weekstart opent en de check-ins heeft. Zie ook het artikel van enige tijd geleden van Ben Tiggelaar in NRC.
Voor medewerkers is de direct leidinggevende het eerste aanspreekpunt en vaak het gezicht van de (grote) organisatie daarachter.
Wie vervult deze cruciale rol?
In veel organisaties is het nog steeds zo dat de ‘beste’ medewerker uit het team ooit is doorgegroeid naar deze cruciale positie van direct leidinggevende. Het is vaak de medewerker met de meeste kennis van het product of dienst en met de juiste hoeveelheid ervaring. Iemand die de (bedrijfs)processen kan dromen, binnen de cultuur past en de juiste interne contacten heeft. Bovenal is het iemand die de taken kent van het team.
Dit betekent overigens niet dat dit altijd de meest mensgerichte leidinggevende is: de persoon die het team weet te inspireren; weet te bewegen naar gedrag vol positiviteit, creativiteit en eigenaarschap. Herkenbaar voor in elk geval één van de deelnemers aan de LTP hr-monitor, die het als volgt verwoorde:
Onze leidinggevenden zijn grotendeels doorgegroeid vanaf hun positie als medewerker. Zij waren 'de beste' in hun werk en zijn daarom leidinggevende geworden. Zij missen echter wel de communicatieve vaardigheden en de leadership skills om de individuele medewerker en het team te coachen en naar een hoger plan te brengen.
Een focus op kwaliteit
Het belang van mensgerichte leiderschapskwaliteiten is dus niet te onderschatten. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt steeds meer om goed werkgeverschap, om zo medewerkers te behouden. Dit blijkt ook uit grootschalig onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau: er is méér nodig dan goede arbeidsvoorwaarden om medewerkers te behouden.
Daarnaast zien veel organisaties ook in dat gemotiveerde, energieke en veranderkrachtige medewerkers een randvoorwaarde zijn om efficiënt en toekomstbestendig te blijven. Niet alleen vanwege de arbeidsmarktkrapte, maar vooral ook omdat effectieve en prettige teams op de lange termijn voor de gewenste resultaten zorgen. De rol en kwaliteit van direct leidinggevenden is hierbij uiterst belangrijk. Zij zijn de sleutel voor de motivatie, het werkgeluk, de betrokkenheid en het algehele welzijn van laten we zeggen vrijwel de gehele Nederlandse beroepsbevolking.
De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt van werkgevers om goed werkgeverschap. Dit is nodig om te voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ook om mensen die nog niet werken aan het werk te helpen en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen uit het arbeidsproces.
Wat zijn de benodigde competenties voor deze direct leidinggevenden om het ‘goed werkgeverschap’ vorm en inhoud te geven?
De impactvolle leidinggevende van nu is in elk geval een veranderkrachtige leider die zich weet aan te passen aan de behoeften van het team. Iemand die voldoende stijlflexibiliteit in zich heeft om het team naar een volgende fase van ontwikkeling te brengen. Een fase met een hoog onderling vertrouwen, waarin men elkaar helpt, ondersteunt en waarin talent de ruimte krijgt.
Deze leidinggevende ‘leeft’ daarom volgens de volgende uitgangspunten:
- Alleen een leidinggevende die direct de eigen fouten durft toe te geven, kan dit ook verwachten van medewerkers.
- Alleen een leidinggevende die luistert en doorvraagt, is in staat om de waarde van ieder teamlid te ontdekken en de (verscholen) talenten te benutten.
- Alleen een leidinggevende die vertrouwen geeft zonder voorwaarden, kan verwachten dat medewerkers verantwoordelijkheid gaan dragen.
- Alleen een leidinggevende die open is over de eigen valkuilen en gevoelde emoties, is in staat om tijdens vergaderingen alles op tafel te krijgen wat er onderhuids speelt.
En wat kenmerkt deze leidinggevende niet?
Daartegenover staan leidinggevenden die zich vooral op hun gemak voelen met het aansturen op taken en inhoud. Leidinggevenden die liever controleren dan vertrouwen en die veelal een negatieve kijk hebben op medewerkers, maar dit niet naar hen uitspreken.
Dit zijn leidinggevenden die het team juist niet (veel) verder brengen op het vlak van motivatie, betrokkenheid en ontwikkeling. Onbedoeld vergoten zij de kansen op uitval, verzuim en vertrek, maar ook op het behalen van mindere resultaten. Zij zijn geholpen met inzicht en ontwikkeling naar een nieuwe manier van leidinggeven die noodzakelijk is om medewerkers te binden en te laten groeien.
Onbedoeld vergoten zij de kansen op uitval, verzuim en vertrek, maar ook op het behalen van mindere resultaten.
Ontwikkelen direct leidinggevenden heeft gelijk veel impact
Als hr-adviesbureau krijgen wij regelmatig vragen over leiderschapsontwikkeling. Dit begint vaak met de vraag: Wij willen hiermee aan de slag, maar waar moeten we starten? Eerst de directie of toch een andere managementlaag? Ieder startpunt kent zo haar eigen waarde, voordelen en nadelen. Daarin is de organisatiecontext en specifieke vraagstelling natuurlijk bepalend. Echter, vanuit onze ervaring is er vaak veel winst te boeken bij de laag die direct leiding geeft aan de medewerkers van het operationele of primaire proces.
Het direct aan de slag gaan met die leidinggevenden en hun team versterkt het onderlinge vertrouwen en de teamcohesie onmiddellijk. Wanneer de direct leidinggevenden in staat zijn om krachtige, eensgezinde en feedbackgevende teams te creëren die talent optimaal benutten, kan de rest van de organisatie niet achterblijven. Ontwikkeling starten bij deze direct leidinggevenden heeft daarom veel impact en is effectief gebleken bij veel organisaties.
Start met inzicht
Of jouw organisatie nu 2, 10 of 60 direct leidinggevenden heeft; een ontwikkelprogramma start altijd met inzicht. Dit kan snel en gemakkelijk met ons online ontwikkelassessment de LTP Leadership Scan. Deelnemers worden gestimuleerd om met een frisse blik naar de eigen leiderschapsontwikkeling te kijken en daar richting aan te geven. Zij krijgen inzicht in hun leiderschapscompetenties en ontwikkelpotentieel en focus om direct aan de slag te kunnen. Naast het individuele inzicht is dit input voor een groeps- of teamanalyse waarin collectieve sterke punten en aandachtspunten inzichtelijk worden gemaakt. Als follow-up bieden we teamsessies of een maatwerk training voor alle direct leidinggevenden, en ook individuele coaching.
Kortom
Het moge wel duidelijk zijn dat de rol van de direct leidinggevende niet mag worden onderschat. Gelukkig zien veel organisaties al in dat gemotiveerde en veranderkrachtige medewerkers essentieel zijn én dat de kwaliteit van de leidinggevende hierbij cruciaal is. Aandacht voor de ontwikkeling van direct leidinggevenden en hun teams kan organisaties dan ook direct verder helpen. Wil je verder praten over dit onderwerp? Neem gerust contact op via het formulier hieronder, onze business psychologen vertellen je graag meer.
