De inhoud van ons werk en de manier van samenwerken zijn voortdurend in beweging. Daarnaast krijgen we steeds meer te maken met verschillen op de werkvloer: in leeftijd, achtergrond, denkbeelden en gewoonweg persoonlijkheid. Dit brengt kansen met zich mee, maar zeker ook uitdagingen. Hoe ga je hier als organisatie mee om?
Veel van deze verschillen op de werkvloer zijn namelijk ook nodig om in de snel veranderende werkwereld van nu als mens, team en organisaties effectief te blijven. Echter: mensen houden nu eenmaal van wat ze kennen. Ook bij talentselectie speelt dit onbewust een rol en zijn mensen van nature geneigd om iemand aan te nemen die op ze lijken. En dat is niet zo gek, aangezien we behept zijn met een reptielenbrein waarin onbewuste vooroordelen (bias) zich onvermijdelijk nestelen. Voor wie denkt dat dit níet zo is, luister vooral nog even naar deze podcast.
Een mix aan identiteiten
Lange tijd hebben we gekeken naar de verschillen tussen mensen en vervolgens mensen in een hokje geplaatst om hier gericht op te kunnen handelen. Met goede bedoelingen, maar inmiddels weten we wel beter. Elk mens kent namelijk vele identiteiten: iemands achtergrond, werkidentiteit, wereldbeeld, privé-identiteit, opleiding etc. Dit levert interessante en soms complexe combinaties op. Er is namelijk geen specifieke gebruiksaanwijzing voor handen hoe met al die verschillende identiteiten om te gaan. Maar iemand in één hokje plaatsen en op basis daarvan handelen kan (en kon) simpelweg niet.
Inclusief denken en handelen
De uitdaging is hoe we hiermee omgaan. Ook als organisaties. Hoe blijven we binnen deze multidimensionale context nog wendbaar en succesvol? Hoe zorgen we voor deze verschillen op de werkvloer, die nodig zijn om als organisatie toekomstbestendig te blijven? Inclusief denken en handelen is hiervoor een voorwaarde. Net als het hebben van Veranderkracht. En dit geldt voor iedereen: toekomstige medewerkers, maar net zo zeer voor medewerkers die al in dienst zijn.
Erkenning van het onbewuste
De eerste stap naar meer inclusiviteit is de erkenning van het feit dat we als mensen allemaal te dealen hebben met ons onbewuste. Hoe hardnekkig dit onbewuste is, wordt in deze podcast helder en confronterend toegelicht. Eerlijkheid, zelfdiscipline en elkaar constructief aanspreken zijn hierin een belangrijke sleutel.
Radicale nieuwsgierigheid
De volgende stap is om bewust aan een mindset te werken waarmee we radicaal nieuwsgierig zijn naar de ander. Die nieuwsgierigheid helpt om overeenkomsten te herkennen en elkaars verschillen te benutten om complexe problemen aan te kunnen. En om oordelen uit te stellen.
Shared impact
Maar het belangrijkste is dat we bereid zijn om daadwerkelijk ruimte te laten voor verschillen op de plaatsen waar de beslissingen genomen worden. Dit betekent dat we van diversiteit, voorbij inclusie naar shared impact gaan. Zoals dr. Seval Gündemir van de Universiteit van Amsterdam met een mooi metafoor (vrij vertaald) aangeeft:
“diversiteit betekent dat je uitgenodigd wordt voor een feest, inclusiviteit dat je op de dansvloer gevraagd wordt, maar als er sprake is van shared impact sta je zelf ook aan het roer: je doet mee aan de organisatie van het feest en bepaalt de muziek.”
Afvinken
Onderzoek laat keer op keer laat zien dat diversiteit in organisaties leidt tot meer innovatie en betere oplossingsstrategieën. Ook maatschappelijk gezien hebben we nog veel werk te doen. Het is tijd om daar waar de beslissingen genomen worden ‘de zeven vinkjes’ definitief los te laten.
Alleen met oprechte nieuwsgierigheid naar de ander, zelfkennis, inlevingsvermogen en de bereidheid om ruimte te bieden en soms offers te brengen komen we verder, en dat is hoog tijd! Want dit zijn sowieso kwaliteiten die elke organisatie nodig heeft om toekomstbestendig te zijn en te blijven!
Verder praten over dit onderwerp of benieuwd naar onze workshops? Neem gerust contact met mij op via m.dejoode@ltp.nl.
