Iedereen ontspoort als de druk maar hoog genoeg is

In dit artikel gaan we dieper in op grensoverschrijdend, toxisch gedrag. Gedrag dat haaks staat op psychologische veiligheid en dat door de maatschappij niet meer wordt getolereerd. We proberen richting te geven aan hoe je een veilige werkcultuur kunt creëren. Net zoals veel dingen start ook dít aan de top van organisaties.

Het lijkt of we ons als maatschappij op een glijdende schaal bevinden. Zoveel berichtgeving over grensoverschrijdend gedrag, we kunnen het bijna niet bijbenen. Of het nu gaat om mensen die elkaar kaltstellen binnen de publieke omroep, banken die private detectives inschakelen om bestuursleden te onderzoeken of bestuurders die gelden onttrekken aan de stichtingen waarvoor ze werken. Enzovoort, enzovoort.

Psychologische veiligheid

In psychologische veiligheid komt eigenlijk alles samen wat belangrijk is voor het floreren van mensen in organisaties. Denk aan de mate waarin men zich gehoord en gezien voelt, de mate waarin men zichzelf kan zijn om zo optimaal een bijdrage te leveren, maar ook aan het belang van samenwerken in teamverband, waarbij onderling vertrouwen en elkaar goed kennen een voorwaarde is.

Ook de cruciale rol die de leidinggevende speelt bij de psychologische veiligheid die medewerkers ervaren is belangrijk: niet alleen wanneer alles goed gaat, maar juist ook wanneer de druk oploopt. Op dát soort momenten komen namelijk de ontsporingen (toxisch gedrag) aan de oppervlakte.

Wat gebeurt er onder druk?

Wanneer mensen onder druk staan, laten ze vaak een onverwachte kant van zichzelf zien. Gedrag dat onder normale omstandigheden effectief is, pakt dan ineens disfunctioneel uit. Een kwaliteit kan zo een toxic worden. Dat geldt voor iedereen, maar zeker voor mensen met invloed, zoals het (top)management.

Tot 50% van de leidinggevenden ontspoort vroeg of laat in hun carrière en kan gedrag vertonen waar anderen last van hebben. Hoewel de term grensoverschrijdend (toxisch) gedrag niet eenduidig gedefinieerd lijkt te zijn in de wetenschappelijke literatuur, kunnen we over het algemeen stellen dat leiders op twee manieren kunnen ontsporen.

  1. Leiders kunnen onder druk disfunctioneel gedrag vertonen, zoals uitstellen, wegkijken, micro-managen of chaotisch worden.
  2. Leiders kunnen destructief gedrag vertonen, de klassieke dark triad van narcisme, machiavellisme en meedogenloosheid. Het is echter belangrijk om te beseffen dat dit soort gedrag verschilt van het hebben van een persoonlijkheidsstoornis op dit vlak.

Wat doet macht met je?

Uit onderzoek weten we ook dat macht minder empathisch en opmerkzaam maakt en kan leiden tot zelfoverschatting en het wegvallen van remmingen. Ons eigen onderzoek heeft bovendien aangetoond dat deze eigenschappen inherent zijn aan de persoon zelf en daarom al vroeg in de carrière waarneembaar zijn.

Directeuren en executives blijken een grotere behoefte aan macht te hebben, dominanter te zijn dan gemiddeld en minder inschikkelijk. Bovendien zijn ze minder altruïstisch van aard, maar daar staat tegenover dat leiders een bovengemiddeld vertrouwen hebben in het kunnen van hun directe collega’s.

Toxisch gedrag beschouwen we als de onbewuste gedragingen die ten grondslag liggen aan een onveilige situatie. Met andere woorden: toxisch gedrag staat haaks op psychologische veiligheid. Mensen voelen zich niet veilig genoeg om leiders en collega’s aan te spreken op destructief of disfunctioneel gedrag. Zo ontstaat een toxische cultuur.

Het belang van bijsturen en feedback

Vanuit psychologisch perspectief zijn er voldoende valkuilen om een veilige cultuur de nek om te draaien. Onder druk kan iedereen toxisch gedrag vertonen. Iedereen ontspoort als de druk maar hoog genoeg is. Wanneer dit niet wordt bijgestuurd, bijvoorbeeld door middel van een goede feedbackcultuur of duidelijke begeleiding in de vorm van mentoring of coaching, vergroot dit de kans op toxisch gedrag.

De noodzaak om een gezonde feedbackcultuur te implementeren is daarom groot. Echter, het creëren en behouden van een cultuur waarin men zich kwetsbaar kan opstellen, blijkt lastig. Omwille van allerlei redenen is het lastig om feedback te geven aan mensen die naast je staan, laat staan aan mensen die boven je staan.

De weg naar een veilige werkomgeving

Hoe ga je als bestuurder om met een cultuur waarin toxisch gedrag aanwezig is en de psychologische veiligheid onder druk staat? Kun je als bestuurder überhaupt invloed uitoefenen? En hoe houd je zelf je rug recht als je voortdurend wordt geconfronteerd met dilemma’s, persoonlijke aanvallen en onaangename konijnen die uit de hoed worden getoverd? Het lijkt bijna onmogelijk om het goed te doen.

Toch zijn er over het algemeen een aantal culturele, communicatieve en organisatorische aspecten die een voorspellende waarde hebben voor de mate van psychologische veiligheid binnen je eigen organisatie. Mariëtte Hamer en haar team bieden in de recent uitgebrachte ‘Handreiking voor cultuurverandering op de werkvloer’ enkele zeer bruikbare richtlijnen om te bepalen welke factoren een cultuur van psychologische veiligheid kunnen versterken, en benadrukken daarbij het belang van leiderschap.

Het valt daarbij op dat organisaties die effectief zijn in het borgen van een psychologisch veilige omgeving, dit onderwerp continu op de (board)agenda hebben staan en dat zij daar ook actief op sturen in hun organisatie. Denk aan trainingen, taskforces en KPI’s die gericht zijn op psychologische veiligheid.

Breng risico’s op toxisch gedrag in kaart

Het voorbeeldgedrag van leiders (aan de top) speelt een cruciale rol bij het thema psychologische veiligheid. Psychologisch inzicht om risico’s te voorkomen is dan ook zeer waardevol. LTP biedt dit in de vorm van een Add-on ‘Werken onder druk’ die duidelijk zicht biedt op deze mogelijke risico’s op toxic gedrag.

Nuance en introspectie

Zoals eerder gezegd: het lijkt bijna onmogelijk om het goed te doen. Wat voor het ene individu een ideale omgeving is, kan voor een ander juist onveilig aanvoelen. Daarom moeten we dit onderwerp altijd met enige nuance behandelen. En dat is nou net wat mensen vaak minder interessant vinden. Want dat vereist introspectie, en daar is niet iedereen even goed in.

Eens verder praten?

Als onafhankelijk adviesbureau met expertise in bedrijfskunde én psychologie, bieden wij diepgaand advies over leiderschap en boardroomdynamiek. Wil je eens verder praten over psychologische veiligheid en (het voorkomen van) toxisch gedrag? Neem gerust persoonlijk contact op. Of laat je gegevens achter via het contactformulier hieronder.

Karst Bongers

Karst Bongers
Business Partner
LTP Executive Services
K.Bongers@ltp.nl
06 – 52 30 30 15

Kees Jan Sepmeijer
Business Partner
LTP Executive Services
K.Sepmeijer@ltp.nl
06 – 53 17 94 78

Contactformulier
Picture of Karst Bongers

Karst Bongers

Karst heeft behoorlijke expertise opgebouwd op assessmentvlak en focust zich sinds enkele jaren ook specifiek op de LTP-dienstverlening op senior management/bestuurlijk niveau: Executive Services. Hij adviseert over leiderschapskwesties, met een focus op geschiktheid en professionele ontwikkeling. Je kunt Karst bereiken via K.Bongers@ltp.nl of 06 - 5230 3015.

Aanvraagformulier The Ripple

Offerte Team & Organisatie

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?