5 lessons learned in People Analytics

People Analytics: uw vragen beantwoord door data

Mensen die jou precies vertellen wat wél werkt in people analytics en wat je nóóit moet doen, bluffen: er zijn nog geen regels en nauwelijks best practices. Ook bij LTP zijn we continu aan het leren en is er voortschrijdend inzicht. Bij de laatste ontbijtsessie (in november) deelde ik mijn vijf belangrijkste lessons learned in people analytics. Dit zijn dus geen ijzeren wetten, maar uitgangspunten waar zowel LTP als onze opdrachtgevers nu al veel baat bij hebben. Hopelijk hebben we over een jaar weer tien nieuwe lessen geleerd.

People Analytics is een vrij nieuw discipline in een traditioneel vakgebied. Toch is er binnen de HR-wereld veel interesse voor data en analytics. Dit zien we bijvoorbeeld aan de animo voor de sessies die LTP rondom dit thema organiseert.

1. Houd het klein

We hebben gezien dat grote initiatieven niet goed van de grond kwamen door te weinig overzicht en daardoor ook te weinig steun in de organisatie. Bekijk wat je nu al kunt meten en doe dat binnen een goed gekaderde groep, bijvoorbeeld trainees. Veel organisaties hebben te maken met een hoog verloop onder trainees – waar ligt dat aan? Die vraag zou je in kleine stukjes kunnen opdelen (wat kenmerkt mensen die de organisatie (te) snel verlaten? Welke trainees blijven wel? Wat kun je daaruit opmaken?

2. Wees transparant

Onduidelijkheid over welke data er verzameld worden en waar deze vervolgens voor worden gebruikt, leidt tot weerstand. Bovendien ben je het wettelijk ook nog eens verplicht om dataverzameling volgens AVG-voorwaarden te doen. Bang wat de vakbond zal vinden over wat je met analytics van plan bent? Betrek ze vroeg in het proces en wees duidelijk over je doelen. Een kritische ondernemingsraad die zich afvraagt wat je allemaal met die data gaat doen? Kijk of zíj vragen hebben die je wellicht met data kunt beantwoorden. Transparant ben je niet alleen voor AVG, maar zeker ook voor draagvlak binnen je organisatie.

3. Zoek geen speld in een hooiberg

Voor mij als data scientist is dat uitdagend: het liefst overlaad ik mijn opdrachtgevers met bergen data in mooi visuals. Maar voor de meeste HR-professionals is het prettiger om snel goede en duidelijke informatie te vinden. In plaats van rapportages of dashboards vol met informatie aan te leveren, is het beter om gericht vragen te beantwoorden die leven binnen de organisatie.

Zo hebben we bij LTP een People Value Dashboard gebouwd voor opdrachtgevers met daarin 9 veel voorkomende vragen. Uiteraard kunnen we hier ook specifieke vragen aan toevoegen.

Ook voor de terugkoppeling binnen je organisatie is het beantwoorden van belang: presenteer geen bergen uitkomsten, maar richt je op vragen die leven binnen de organisatie.

4. Verrijk je data (en jezelf)

Assessmentdata is ontzettend informatief, maar wordt enorm verrijkt wanneer je hier data aan toevoegt over hoe het een kandidaat ná het assessment vergaat. Juist de data daarna, over bijvoorbeeld performance of verloop, biedt informatie die je kunt gebruiken om het werving- en selectieproces verder aan te scherpen. Waardevol voor strategische HR-beslissingen!

5. Don’t let perfect be the enemy of good

Heeft jouw organisatie de HR-data niet helemaal op orde? Dat heeft bijna niemand! Meet je niet precies wat je wilt meten? Begin dan met de data die je wél hebt, en laat dit een uitgangspunt zijn om in de toekomst betere data vast te leggen. Kortom: start, leer en verbeter.

Mocht je zelf aan de slag willen met People Analytics en dashboards, dan helpen we je graag verder! Neem gerust contact met ons op. Of meld je aan voor ons webinar People Analytics. 

Redactie
Redactie
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?