Onderzoek van de Erasmus Universiteit Rotterdam, uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bevestigt het opnieuw: gestructureerde selectiemethoden zijn veel effectiever dan intuïtieve keuzes. Traditionele CV-selectie en onvoorbereide gesprekken leiden vaak tot snelle, onbewuste besluiten — met alle risico’s van dien. Door te werken met een eenvoudige beslisregel neem je objectievere en betere selectiebeslissingen.
Waarom intuïtie vaak faalt
HR-professionals, teamleiders en recruiters nemen dagelijks talloze beslissingen. Maar wist je dat je als mens zelfs gemiddeld 10.000 kleine keuzes per dag maakt, vaak op de automatische piloot? Volgens Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman, auteur van Thinking, Fast and Slow, opereren mensen vanuit twee denksystemen:
- Systeem 1: snel, intuïtief en emotioneel.
- Systeem 2: traag, rationeel en bewust.
Bij selectiebeslissingen blijkt systeem 1 vaak de boventoon te voeren, terwijl juist een rationele, bewuste benadering vanuit systeem 2 nodig is voor betere resultaten.
Met alle gevolgen van dien
Een verkeerde selectiebeslissing kost organisaties meer dan alleen tijd en geld. Denk aan verlies van productiviteit, verstoringen binnen teams en dalende betrokkenheid. Bovendien speelt het ingroup bias-principe vaak mee: recruiters kiezen onbewust kandidaten die op henzelf lijken. Dit werkt diversiteit binnen een organisatie tegen.
Beslisregels helpen vooroordelen en subjectiviteit te beperken. Ze zorgen ervoor dat kandidaten geselecteerd worden op basis van relevante vaardigheden en ervaring, niet op intuïtieve aannames.
Met de inzet van beslisregels kan talent geïdentificeerd worden op basis van vaardigheden en ervaring, en niet op basis van vooroordelen. Beslismodules zijn daarom essentieel voor het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving.
Objectieve selectie met beslisregels
Marvin Neumann, een autoriteit op het gebied van personeelspsychologie, onderstreept. Zijn werk legt de nadruk op het belang van gestandaardiseerde assessments die gericht zijn op relevante vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en culturele fit. Door het gebruik van gestandaardiseerde beslismodules, zoals gestructureerde interviews en psychometrische tests, kunnen organisaties objectievere en nauwkeurigere selectiebeslissingen nemen.
Verminderen van toevallige ruis
Arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born, van de Erasmus Universiteit Rotterdam, concluderen uit hun onderzoek (2024) gelijke resultaten. Het objectiveren en structureren van selectiemethoden helpt om kansengelijkheid van alle sollicitanten, ongeacht hun migratieachtergrond, te vergroten.
Dit wordt veroorzaakt door het verminderen van toevallige ruis. Ruis kan bijvoorbeeld ontstaan als een van de beoordelaars door iets is afgeleid waardoor de overeenstemming tussen beoordelaars vermindert. Objectivering en structurering vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Het verminderen van ruis en vooringenomenheid zorgt voor het verbeteren van selectiebeslissingen.
Vuistregels voor effectieve belisregels
Een goede beslisregel maakt het selectieproces eenvoudiger én eerlijker:
- Werk altijd met een beslisregel — zelfs een eenvoudige regel is beter dan intuïtieve keuzes.
- Beperk je tot maximaal drie variabelen per beslisregel.
- Wees terughoudend met het maken van uitzonderingen (‘broken legs’) op de beslisregel.
Op basis van wetenschappelijke inzichten heeft LTP een beslismodule ontwikkeld voor online assessments. Deze module stelt organisaties in staat per functieprofiel beslisregels vast te stellen. Onze psychologen bieden hierbij de juiste inzichten en ondersteuning.
Hoe werkt de beslisregel in online assessments?
Een beslisregel geeft een duidelijk beeld van de match tussen het profiel van een kandidaat en de gewenste vaardigheden. Het is mogelijk om een beslisregel als selectieadvies te laten gelden, maar ook om te bepalen of de kandidaat doorgaat naar de volgende ronde in het selectieproces.
- Als de beslisregel als adviesfunctie wordt ingezet, komt er een positief (groen), gematigd (oranje) of negatief advies (rood) uit. De betrokken recruiter of HR-professional kan op basis hiervan de vervolgstappen in gang zetten.
- Als de beslisregel wordt ingezet als stap in het selectieproces, dan gaat een kandidaat op basis van een positieve uitkomst automatisch door naar de volgende selectieronde. Bij een negatieve uitkomst ontvangt de kandidaat automatisch een afwijzing. Dit scheelt de recruiter of HR-professional een hoop tijd en inspanningen.
De auteurs:
Business Psycholoog & Client Manager
I.Baas@ltp.nl
06 – 82 06 76 81
Business Psycholoog & Client Manager
S.Dix@ltp.nl
06 – 83 66 23 28
