Wat zijn de HR-uitdagingen in de zorg?

Medische professionals ervaren hoge stressniveaus. Ook de HR-afdelingen in de zorg voelen deze druk. Ze worden geconfronteerd met zaken als burn-out van werknemers, veel verloop onder personeel, personeelstekorten en meer. In dit artikel gaan we dieper in op de vier grootste HR-uitdagingen in de gezondheidszorg.

1. Personeelstekorten

De werving van personeel is een van de belangrijkste taken voor HR in de gezondheidszorg. Door de vergrijzing is er steeds meer vraag naar zorg, veel babyboomers die werkzaam zijn in de zorg verlaten de arbeidsmarkt en er is maar een beperkte capaciteit aan verplegersopleidingen. Kortom, een tekort aan personeel én een hogere werkdruk. Management en HR-professionals van zorginstellingen zijn daarom druk bezig om potentiële werknemers aan te trekken. Vaak wordt er ook al slim gebruik gemaakt van marketingtechnieken om de aandacht te trekken van nieuwe kandidaten.

Werving en selectie gericht op een nieuwe generatie

Echter, de medewerker die een aantal jaar geleden in de zorg wilde werken, had andere prioriteiten dan de nieuwe generatie millennials. Die bleef vaak lang bij een werkgever en was tevreden met een goed salaris en voldoende vakantiedagen. Millennials zijn minder gebonden aan een werkgever en hechten waarde aan purpose, aan persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent een andere manier van werven en selecteren. Hoe zorg je ervoor dat je een organisatie bent waar mensen graag willen werken?

2. Inzet van nieuwe technologieën

Nieuwe technologieën leveren veel op, met name in de gezondheidszorg. Er wordt bijvoorbeeld tijd bespaard, het kan levens redden en het kan het werk gemakkelijker maken voor de medewerkers of prettiger voor de patiënten. Maar iedereen moet zo’n nieuwe technologie uiteraard wel op de correcte manier gebruiken. Iedereen die ermee werkt, moet worden opgeleid. En het zorgt ook weer voor uitdagingen voor HR, want je haalt personeel weg van de werkvloer (meer werkdruk voor anderen), niet iedereen zit te wachten op vernieuwing (want we zijn net gewend aan de vorige methode) en medewerkers die neigen naar een burn-out kun je hier ook niet extra mee belasten.

Microlearning: kort maar krachtig

Een methode van ‘microlearning’ zou een oplossing kunnen zijn. Geen lange opleidingsdagen, maar korte (online) lessen over specifieke onderwerpen die iemand direct in de praktijk kan brengen. Dit in combinatie met begeleiding door HR-professionals kan ervoor zorgen dat nieuwe technologieën sneller en soepeler worden geïmplementeerd.

3. Ontevredenheid van werknemers

Studies tonen aan dat werknemers die veel stress op het werk ervaren, zich vaker ziekmelden, minder vaak en goed communiceren met hun teamleden en uiteindelijk uit dienst gaan. Daarnaast zijn burn-outs niet onbekend. 

Personeelsverloop

Een burn-out kan gedeeltelijk worden veroorzaakt door personeelstekorten en heeft een aanzienlijk effect op het personeelsverloop. Het heeft ook een negatief effect op zowel de veiligheid als de zorg voor de patiënt, omdat door fysieke en mentale uitputting zorgverleners (artsen en verpleegkundigen) minder goed in staat zijn hun werk te doen.

Werkdruk

De werkdruk heeft ook invloed op de burn-outratio. Het is een ernstig probleem met soms ernstige gevolgen. HR-professionals moeten weten welke effecten een onvoldoende ondersteund en overwerkt personeel kan hebben op hun patiënten.

Onderwaardering & autonomiteit

Naast werkdruk zijn er ook andere factoren die bijdragen aan burn-out. Zoals bijvoorbeeld werknemers die zich onderbenut en ondergewaardeerd voelen en onvoldoende autonomie ervaren. Verpleegkundigen hebben vaak het gevoel dat ze meer zouden kunnen doen, maar ze hebben geen toestemming. In tegenstelling tot de werkdruk is hier wel veel aan te doen.

Aandacht en waardering

Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor de teamleiders, om te beginnen door meer aandacht te geven en de behoeften van de medewerkers te herkennen. Daarnaast kan de HR-afdeling in de gezondheidszorg een deel van de burn-out voorkomen met waarderings- en beloningsstrategieën, en daarnaast ook ontwikkelprogramma’s organiseren die het werkplezier onder de zorgmedewerkers kunnen vergroten.

4. Verloop onder personeel

Er is een grotere vraag dan aanbod naar personeel in de zorg. Ziekenhuizen en zorginstellingen doen daarom hun uiterste best om medewerkers, en daarmee de continuïteit en kwaliteit van hun dienstverlening, te behouden. Ontevreden medewerkers met veel stress, lange werktijden en onvoldoende begeleiding en ontwikkeling, zien betere kansen elders en vertrekken. Het vervangen van medewerkers kost een hoop geld en tijd. En het zorgt voor onrust in de teams.

De rol van de leidinggevende & HR

Teamleiders en managers spelen een belangrijke rol in de begeleiding en ondersteuning van medewerkers. Zij moeten een vinger aan de pols houden en inspringen wanneer iemand uit zijn of haar team minder goed presteert of minder werkplezier laat zien. Wat kan de HR-afdeling doen om zorgmedewerkers te binden aan de organisatie?

• Maak inzichtelijk wat de veranderende eisen zijn van de beroepsbevolking.
• Maak de organisatie aantrekkelijk voor (potentiële) medewerkers: goede secundaire arbeidsvoorwaarden, salarissen, opleidings- en doorgroeimogelijkheden.
• Besteed aandacht aan de mentale gezondheid van medewerkers.
• Help de teamleiders/managers om een inspirerende rol te vervullen. Stimuleer een goede (werk)relatie tussen teamleiders/managers en medewerkers. De leidinggevende is een zeer bepalende factor in de betrokkenheid en het werkplezier van de medewerker.
• Zorg voor ‘fun’ en teambuilding. Bijvoorbeeld een (klein) cadeautje met Pasen, Kerst, op de dag van de zorgmedewerker, etc. Het zijn vaak de kleine dingen die maken dat medewerkers zich gewaardeerd worden. En zeker wanneer teams vaak onder druk moeten werken, is het goed om elkaar ook eens buiten deze stressvolle werksituatie te zien en te spreken.