Verminderde testangst door serious games

De dag van het assessment is aangebroken. De meeste kandidaten vinden dit spannend en sommigen voelen een vorm van angst. Angst om beoordeeld te worden bijvoorbeeld. Ben ik wel goed genoeg voor de baan die ik zo graag wil? Zullen er verassende dingen uit de persoonlijkheidstests naar voren komen? Ik wil het vandaag zo goed mogelijk doen en geen fouten maken.

Dit zijn heel normale gedachten. Iedereen heeft hier in meer of mindere mate last van. Daarom is het belangrijk om zoveel mogelijk met kandidaten mee te denken en hen goed te begeleiden. Bij LTP wordt daar ook serieus aandacht aan geschonken. Bijvoorbeeld door de transparante aanpak, de persoonlijke benadering door adviseurs en andere betrokkenen, een prettige omgeving én de ontwikkeling van leuke, vernieuwende tests.

Persoonlijkheidsmetingen en testangst
Persoonlijkheid is één van de factoren die tijdens een assessment in kaart worden gebracht. Dit is gebruikelijk in de selectieprocedures van veel bedrijven. Persoonseigenschappen zijn belangrijke voorspellers van werkprestatie en van het verloop van een carrière. Het is dus van belang om deze eigenschappen met zorg vast te stellen.

In selectieprocedures wordt persoonlijkheid gewoonlijk gemeten aan de hand van instrumenten zoals de Big Five. Maar hoewel wordt aangegeven dat er geen goede of foute antwoorden te geven zijn, kunnen vragenlijsten als deze wel aanvoelen als een test. Dit kan een reden zijn waarom kandidaten ertegen opzien wanneer hun persoonlijkheid en vaardigheden worden gemeten, bekeken en beoordeeld in een assessment.

Evaluatievrees tijdens het testproces
Testangst wordt gedefinieerd als ‘het ervaren van evaluatievrees tijdens het testproces’. Het wordt veroorzaakt door allerlei zaken, bijvoorbeeld een gebrek aan controle over beslissingen in tests of tijdsdruk.

Hiermee komen we op het onderscheid tussen typische en maximale prestatie, een manier om werkprestatie te classificeren:

  • Typische prestatie (‘will do’) gaat om de manier waarop een werknemer meestal handelt en presteert op een normale werkdag. Een goede persoonlijkheidsvragenlijst heeft enkel als doel te meten hoe iemand in het algemeen handelt.
  • Maximale prestatie daarentegen (‘can do’) gaat om de beste output iemand mogelijk kan leveren. Een capaciteitentest is hier een voorbeeld van.

Beschouwen kandidaten hun antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst als potentieel goed of fout? Dan ervaren zij de vragenlijst mogelijk als een maximale prestatiemeting, in plaats van een typische prestatiemeting. Dit kan gevoelens van testangst versterken. Dit is echter wel de perceptie van de kandidaat, in plaats van de instructies bij de vragenlijst.

Serious games
Wanneer de kandidaat een instrument waarneemt als een typische prestatiemaat, zal hij of zij zich hoogstwaarschijnlijk minder beoordeeld voelen. Dit laat testangst afnemen en de motivatie toenemen. Serious gaming is een toepassing die hieraan kan bijdragen.

Managen van een virtueel restaurant
Experts uit het recruitmentvak stellen dat gegamificeerde instrumenten een accuraat beeld leveren van toekomstige prestaties van kandidaten. Specifieke benodigde vaardigheden kunnen worden getest, zoals in de recruiting game die werd ontwikkeld voor hotelketen Marriott International. In dit spel ervaren kandidaten wat het is om een restaurant van een hotel te managen. Zij richten hun eigen virtuele restaurant in, kopen ingrediënten, nemen werknemers in dienst en helpen de gasten. Aan de hand van zo’n spel kan worden bekeken of een kandidaat de vaardigheden in huis heeft voor een bepaalde functie.

Positieve effecten
Er zijn verschillende psychologische modellen die inzicht geven in de positieve effecten van gamification. Attitudetheorieën stellen bijvoorbeeld dat het vaak moeilijk is om een bepaalde attitude te veranderen wanneer een eerste indruk is gevormd. Gamification kan vroeg in de selectieprocedure helpen de kandidaat een positief gevoel te geven, door hen dieper te betrekken in het proces en een gevoel van engagement op te wekken. Positieve attitudes zorgen hoogstwaarschijnlijk voor verminderde gevoelens van testangst.

Daarnaast, wanneer kandidaten een spel spelen of deelnemen aan een gamified assessment, is de kans groot dat ze in een flow terechtkomen. Dit is een mentale toestand waarin iemand volledig opgaat in een activiteit en even vergeet dat hij of zij zich in een selectiesituatie bevindt. Persoonlijkheid wordt zo op een meer onbewuste manier gemeten. Kandidaten voelen zich zo minder beoordeeld en angstig tijdens en voorafgaand aan hun assessmentdag.

Mede op basis van wetenschappelijke inzichten zet LTP in op het ontwikkelen en toepassen van nieuwe, gegamificeerde instrumenten om de angst voor assessments te verminderen, gefundeerde adviezen te geven en het plezier van deelnemers te vergroten.

Deelnemers en opdrachtgevers reageren positief op deze nieuwe vormen van assessment. Samen met de VU doet LTP sinds vorig jaar onderzoek naar het meten van persoonlijkheid met serious games.


Bronnen:
Arvey, R. D., Strickland, W., Drauden, G., & Martin, C. (1990). Motivational components oftest taking. Personnel Psychology43(4), 695-716.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
Brown, T. S., Jones, J. W., Terris, W., & Steffy, B. D. (1987). The impact of pre-employment integrity testing on employee turnover and inventory shrinkage Journal of Business and Psychology2(2), 136-149.
Chow, S., & Chapman, D. (2013, October). Gamifying the employee recruitment process. In Proceedings of the First International Conference on Gameful Design, Research, and Applications (pp. 91-94). ACM.
Cronbach, L. J. (1949). Essentials of Psychological Testing. New York: Harper.
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (1999). Test anxiety and the hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation. Journal of Personality and SocialPsychology, 76(4), 628-644.
Fletcher, C., Lovatt, C., & Baldry, C. (1997). A study of state, trait, and test anxiety, and their relationship to assessment center performance. Journal of Social Behavior and Personality12(5), 205-214.
Jegers, K. (2007). Pervasive game flow: understanding player enjoyment in pervasive gaming. Computers in Entertainment (CIE), 5(1), 1-122.
Keinan, G., & Zeidner, M. (1987). Effects of decisional control on state anxiety and achievement. Personality and Individual Differences, 8(6), 973-975.
Lee, K., Ashton, M. C., & De Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and integrity with the HEXACO and five-factor models of personality structure.Human Performance18(2), 179-197.
McCarthy, J. M., & Goffin, R. D. (2005). Selection test anxiety: Exploring tension and fear of failure across the sexes in simulated selection scenarios. International Journal of  Selection and Assessment13(4), 282-295.
Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (2007). A research note on the incremental validity of job knowledge and integrity tests for predicting maximal performance. Human Performance, 20(3), 293-303.
Ployhart, R. E., Lim, B. C., & Chan, K. Y. (2001). Exploring relations between typical and maximum performance ratings and the five factor model of personality. Personnel Psychology, 54(4), 809-843.
Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313-345.
Sackett, P. R., Zedeck, S., & Fogli, L. (1988). Relations between measures of typical and maximum job performance. Journal of Applied Psychology, 73(3), 482-486.
Zielinski, D. (2015). The gamification of recruitment: Virtual games are scoring points for companies’ talent acquisition strategies. HR Magazine, 59-61.
Lisanne Kahlman

Lisanne Kahlman

Lisanne Kahlman (millennial) werkte op de innovatieafdeling van LTP en heeft een nieuwe loopbaanstap gemaakt. Wij zijn dankbaar voor haar bijdrage aan gamified assessmentdagen, aanbestedingstrajecten en HR analytics.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?