Veel geschreeuw, weinig woorden

In de derailers reeks wordt steeds ingegaan op één van de elf derailers uit de Hogan Development Survey (HDS). Deze vragenlijst identificeert prestatierisico’s en zogenoemde ‘derailers’ van gedrag. Deze ‘derailers’ zijn diep in iemands persoonlijkheid verankerd en beïnvloeden de leiderschapsstijl en de acties van de betreffende persoon. Dit keer ‘de sociaal dominante manager’.

Hoe herken je de sociaal dominante manager?
sociaal-dominantManagers die hoog scoren op deze derailer, worden vooral gekenmerkt door het onvermogen werkelijk te luisteren naar medewerkers en te registreren wat er om hen heen gebeurt.

  • Er is sprake van veel naar buiten toe gerichte energie (zenden). De manager eist alle aandacht op, maar is zelf amper beschikbaar voor anderen.
  • Activiteit wordt verward met productiviteit. Geëngageerd spreken over een nieuwe werkwijze, brengt implementatie van deze nieuwe werkwijze niet dichterbij.
  • De manager heeft een oppervlakkige en impulsieve manier van problemen oplossen. Zijn/haar gebrek aan concentratie zorgt voor gebrekkige diepte-analyse van probleemsituaties.
  • Hij/zij is continu bezig met zichzelf profileren en impression management. Geen aandacht voor zijn/haar meerwaarde voor de organisatie en talenten, ervaart hij/zij als de grootste straf.
  • Woordkeuze, gebaren en expressie ondersteunen prominente aanwezigheid. Je weet meteen dat hij/zij aanwezig is.

Wat betekent dit voor zijn of haar omgeving?
Heb je in je werk te maken met een sociaal dominante manager? Dan weet je dat je veel moeite moet doen om echt gehoord te worden. Multitasken bestaat niet, net zo min dat je kan praten en luisteren tegelijk. Terwijl jij praat, is jouw sociaal dominante manager een ingang aan het zoeken om het gesprek over te nemen. Medewerkers en klanten voelen zich niet gehoord. Het vermogen om anderen te beïnvloeden en te overweldigen, zorgt voor een interne bevestiging dat ze het bij het juiste eind hebben. De hele afdeling weet echter dat er een verschil is tussen gelijk hebben en gelijk krijgen.

Wat voor dynamieken creëert hij of zij?

Het vertrouwen in de sociaal dominante manager neemt af. Echt contact en oprechte interesse is noodzakelijk om een vertrouwensrelatie op te bouwen. Met iemand die voornamelijk met zichzelf bezig is en alleen maar zendt, is dat onmogelijk. De signalen die gegeven worden door medewerkers (weinig energie, geen initiatief, niets zeggen, passieve houding etc.) worden niet opgepikt. Sterker nog: die bevestigen alleen maar dat hij of zij nog meer op de zeepkist moet gaan staan.

Het gevolg van ‘veel geschreeuw, weinig woorden’ is dat de geloofwaardigheid in de manager snel afneemt. Hij/zij lost niets op, maar heeft het er wel over. Analyses van de manager zijn veelal onjuist, omdat hij/zij zich niet goed verdiept in het onderwerp of probleem.

Met name de wat introvertere medewerkers nemen de manager amper serieus, omdat zij juist wel de situatie analyseren en continu bevestigd zien dat de analyse niet juist is. Desbetreffende medewerkers trekken zich nog meer terug en er ontstaat nog minder ruimte voor hun waardevolle input. Een lastig te doorbreken dynamiek omdat de sociaal dominante manager onder druk, alleen maar meer gaat praten en de introverte medewerker alleen nog maar gereserveerder wordt.

Ben jij zelf een sociaal dominante manager?
Wat weet je echt van je medewerkers? Zijn ze getrouwd? Hebben ze kinderen en hoe heten deze kinderen? Woont je medewerker in de buurt van het werk of niet? Veelal weet je bijzonder weinig van de mensen waar je veel tijd mee doorbrengt. Echte aandacht voor jouw omgeving kan je effectiviteit enorm vergroten. Wees je daarom bewust van onderstaande zaken:

  • Hanteer de 80/ 20 regel in gesprekken. Waarbij jij maximaal 20% van de tijd aan het woord bent.
  • Vat samen wat iemand zegt en vraag of deze samenvatting klopt. In het begin zal dit vaak niet het geval zijn, want je was nog te veel bezig met het bedenken van een slim antwoord.
  • Vul stiltes niet direct in, maar wacht zeker 3 seconden en kijk wat er gebeurt.
  • Registreer niet alleen wat iemand zegt op inhoudsniveau, maar ook hóe iemand iets zegt. Probeer te luisteren tussen de woorden door.
  • Maak aantekeningen van gesprekken en kom later op belangrijke zaken terug. Dwing jezelf actief te luisteren.
  • Besef je dat relaties wederkerig zijn en dat jij ook pas echt jouw aandacht krijgt als je zelf ook geeft. Lees het boek ‘De Wet van snuf’ van Jos Burgers.

Wilt u meer weten?
Neem voor meer informatie over de Hogan Development Survey en/of de andere Hogan instrumenten contact op met de redactie van LTP Science: science@ltp.nl.

David Plaut

David Plaut

David Plaut was partner bij LTP in Groningen, maar heeft in 2022 een nieuwe loopbaanstap gemaakt.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?