We hebben heel wat te verkopen tijdens een selectieproces: de organisatie, de job en soms onszelf. Veel beslissingen inzake selectie vinden dan ook plaats op basis van intuïtie.
Was het een prettig gesprek, kon hij/zij overtuigen en impact maken, past de kandidaat in de waarden en de cultuur?
Degelijke pre-selectie
Het is dan wel van belang dat de recruiter alleen de beste kandidaten doorstuurt voor een interview met de manager. De recruiter checkt de ‘harde factoren’ in het CV, tijdens een telefonische in-take of een eerste interview.
Algoritmes aan het werk
En hier kunnen algoritmes een grote toegevoegde waarde bieden. Want voornoemde harde factoren (uit de pre-selectie) zijn prima te verwerken via data processing. Dit bleek onlangs ook uit een onderzoek van het NBER (National Bureau of Economics and Research), bron: Bloomberg. Het NBER baseerde zich op 300.000 aangenomen kandidaten voor callcenterwerk. Onderzoekers vergeleken de tijd dat iemand in dienst was nadat deze was aangenomen door een recruiter of op basis van een aanbeveling via een test. In de test werden vragen gesteld over technische vaardigheden, ervaring, cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid.
Na afronding produceerde het algoritme een aanbeveling. Groen voor high-potentials, geel voor gemiddeld potentieel en rood voor niet-geschikte kandidaten. En wat bleek? Gemiddeld bleven de ‘groenen’ 12 dagen langer dan de ‘gelen’, die op hun beurt 17 dagen langer bleven dan ‘de roden’. In dergelijke banen, waar het verloop hoog is, is dat aanzienlijke winst. Zeker als je op jaarbasis duizenden nieuwe medewerkers werft.
Het belang van interviews
Voor banen op HBO+ niveau blijven interviews echter van doorslaggevend belang. Het is immers een check op de cultuur, waarden, persoonlijkheid, team fit en potentieel. Het interview is er om de ‘fit’ vast te stellen, een menselijk beeld te krijgen en te geven en de organisatie te verkopen. Recruiters en managers moeten zodoende op hun intuitie blijven vertrouwen, maar wel onder één voorbehoud …
Intuïtie + algoritme = win-win
… volg een cursus Analytics en implementeer pre-selectiesystemen die ‘hard’ selecteren op basis van kennis, opleiding en ervaring. Zodra de selectie professioneel getest wordt op persoonlijkheid, intelligentie en drijfveren, dan is de kans aanzienlijk dat alleen de allerbeste kandidaten op interview komen.
Een goede testuitgever kan dergelijke analyses uitvoeren en de resultaten via slimme HR-dashboards interpreteren en weergeven.
[video_lightbox_vimeo5 video_id=”163673847″ width=”640″ height=”480″ anchor=”Bekijk LTP’s platform voor de innovatieve HR-profesisonal”]
