Een stad als Amsterdam vraagt veel van haar organisatie. Met meer dan 20.000 medewerkers is de gemeente één van de grootste werkgevers van het land. Goed werkgeverschap is dan onmisbaar: van objectieve selectie tot duurzame ontwikkeling. De gemeente werkt hiervoor al langere tijd met de methodiek Bewust Inclusief Werven en Selecteren (BIWS). Vanuit die basis wordt samengewerkt met LTP, dat met assessments extra objectiviteit en ontwikkelperspectief toevoegt.
Hoe dat er in de praktijk uitziet, besprak Ivo Stronks, key accountmanager bij LTP, met Anne-Nore Thung (senior adviseur talentadvisering) en Kabil Chekalil (corporate IT- en datarecruiter) van de Gemeente Amsterdam.
“Een assessment helpt ons niet alleen bij de keuze voor een kandidaat, maar ook bij de vraag: hoe kan iemand verder groeien binnen de gemeente?”
– Anne-Nore Thung, senior adviseur talentadvisering
Waarom objectieve selectie nodig is
Amsterdam staat bekend als een stad van diversiteit en dynamiek. Dat zie je ook terug in de organisatie zelf: duizenden medewerkers verdeeld over tientallen directies en afdelingen, met functies die variëren van beleidsadviseur tot IT-specialist en van stadsdeelmanager tot klantbegeleider. Binnen die brede context is objectieve selectie onmisbaar.
Het gaat er niet alleen om of iemand geschikt is voor een functie vandaag, maar ook of diegene kan meegroeien met de organisatie van morgen. De gemeente hanteert hiervoor al langer de methodiek Bewust Inclusief Werven en Selecteren (BIWS). Assessments sluiten daar naadloos op aan: ze bieden aanvullende inzichten, maken beslissingen transparanter en verkleinen de kans op bias. Zo versterken ze de basis die er al ligt.
Anne-Nore: “Objectiviteit is cruciaal. Het geeft ons én kandidaten vertrouwen dat we selecteren op inhoud en potentieel, en niet op onderbuikgevoel.”
Even voorstellen
- Anne-Nore Thung is senior adviseur talentadvisering bij de directie Personeel en Organisatie van de Gemeente Amsterdam. Ze adviseert over werving, selectie en loopbaanontwikkeling en is contractmanager voor de samenwerking met LTP.
- Kabil Chekalil is corporate IT- en datarecruiter bij de gemeente en speelt een sleutelrol in het aantrekken van digitale professionals. Met zijn team bouwt hij aan een inclusieve, innovatieve recruitmentaanpak die de stad voorbereidt op de digitale toekomst.
- Ivo Stronks is key accountmanager bij LTP en onderhoudt het partnerschap met de Gemeente Amsterdam. Samen met de adviseurs van de gemeente zorgt hij dat de assessments optimaal aansluiten bij de praktijk en strategische doelen.
Samenwerking met LTP
Sinds 2024 werkt de Gemeente Amsterdam samen met LTP als vaste assessmentpartner. Assessments worden momenteel met name ingezet bij managementfuncties en cruciale posities, maar bijvoorbeeld ook bij de selectie van klantbegeleiders voor mensen met een migratieachtergrond, leiderschapsontwikkeling en IT-recruitment.
Anne-Nore licht toe: “We zochten een bureau dat meedenkt over de implementatie, maatwerk levert en wetenschappelijke kwaliteit combineert met praktische toepasbaarheid. Juist daarom kwamen we uit bij LTP.”
Wat het oplevert
De samenwerking met LTP versterkt de bestaande BIWS-aanpak. Het leidt tot meer objectiviteit, transparantie en rust in het selectieproces. Beslissingen worden beter onderbouwd, waardoor managers minder hoeven te leunen op gevoel. Dit geeft vertrouwen en draagt bij aan gelijke kansen voor kandidaten.
Anne-Nore: “Objectiviteit in selectie geeft niet alleen kandidaten vertrouwen, maar ook onszelf. We weten dat we zorgvuldig kijken naar kwaliteiten en potentieel, en dat geeft rust in de besluitvorming.”
Daarnaast leveren de assessments waardevolle feedback die medewerkers helpt bij hun verdere ontwikkeling. Ivo benadrukt: “Het mooie is dat de inzichten niet in een rapport blijven staan, maar direct worden gebruikt in gesprekken over groei en doorstroom. Zo bouw je niet alleen aan betere matches, maar ook aan sterkere teams en een toekomstbestendige organisatie.”
Candidate experience
Een assessment kan spannend zijn, maar hoeft dat niet te zijn. Kabil: “We maken het proces zo transparant mogelijk. Kandidaten weten vooraf wat ze kunnen verwachten en krijgen achteraf duidelijke feedback. Dat maakt het assessment tot een leerzaam moment, in plaats van een toets.”
“Die aanpak draagt bij aan vertrouwen in de organisatie”, voegt Anne-Nore toe. “Wanneer een kandidaat ervaart dat er zorgvuldig en objectief naar diegene wordt gekeken, versterkt dat de geloofwaardigheid van het hele proces. Ook als iemand uiteindelijk niet wordt aangenomen.”
Vooruitblik
De komende periode wil de gemeente de assessments breder inzetten, bijvoorbeeld in traineeships en bij het ontwikkelen van talentprogramma’s. Daarbij blijven BIWS en objectieve selectie de basis, en vormen de assessments een versterkend onderdeel van de bredere employee journey.
Anne-Nore vat het samen: “We willen assessments niet alleen als selectiemiddel zien, maar als vast onderdeel van de employee journey. Van binnenkomst tot doorgroei: medewerkers hebben baat bij inzicht en feedback, en wij bouwen zo aan een sterkere organisatie.”
Ook Kabil ziet kansen: “Door objectief te selecteren en ontwikkelpotentieel zichtbaar te maken, versterken we onze positie als werkgever. Kandidaten zien dat wij investeren in hun toekomst, niet alleen in hun functie.”
Slot
De samenwerking tussen de Gemeente Amsterdam en LTP laat zien hoe assessments, als onderdeel van een bredere aanpak van objectieve selectie en inclusief werven, bijdragen aan duurzame ontwikkeling. Ze vormen een brug tussen geschiktheid voor de functie vandaag en ontwikkelkansen voor de toekomst.
Wij danken de Gemeente Amsterdam en in het bijzonder Anne-Nore Thung en Kabil Chekalil voor het delen van hun ervaringen én de inspirerende samenwerking.
Benieuwd hoe objectieve selectie en ontwikkeling ook binnen jouw organisatie impact kunnen maken? Neem gerust contact met ons op, we gaan graag met je in gesprek.
