Ik ben Erica – Op naar Organisatie 3.0!

Organisaties veranderen in een rap tempo. Digitalisering heeft grote impact op het werk dat we doen. Robots, zoals de Japanse Erica, beginnen steeds meer op ons te lijken, en nemen taken van ons over.

Om te kunnen overleven moeten organisaties dus agile zijn, en voortdurend anticiperen op wat er intern en extern gebeurt. Om die agility te kunnen realiseren stappen veel organisaties over van een hiërarchie naar een netwerk van zelfsturende teams. Geen silo’s meer zoals IT, Finance, Sales, etc maar teams waarin iedere discipline vertegenwoordigd is.

Die teams zijn voortdurend in verandering. Project afgerond… en door! Dit vraagt medewerkers die veranderkracht (VQ) laten zien. Medewerkers die de regie over hun eigen ontwikkeling willen, zich niet afhankelijk opstellen van een baas. Daarvoor is een feedback cultuur nodig: open, directe en continue feedback, willen leren van elkaar.

Zelforganisatie is voor de meeste bedrijven dus echt een noodzakelijk stap, gezien de snelheid van de ontwikkelingen en de stagnatie die hiërarchie – de hark – veroorzaakt. En wat een kans op een volgend tijdperk, waarin we als mens ons menszijn in het werk (de spelende/experimenterende mens) weer terugveroveren.

Maar hoe veranderlijk zijn wij als mens eigenlijk? Durven we als managers wel los te laten? Durven we van command en control naar faciliteren, van manager naar teamcoach? Durven we elkaar directe feedback te geven?

Afkicken van de hark
Moeilijk, dit is een afkickproces, want hiërarchie heeft heel veel vanuit de psychologie bezien verslavende elementen: het heeft veel voordelen om de baas te zijn en vanuit je positie dingen voor elkaar te krijgen, om status te hebben door je rol. Het is soms ook best heel fijn om te volgen en de verantwoordelijkheid bij iemand anders te kunnen leggen. Om bij onzekerheid niet op jezelf te hoeven te vertrouwen, en voor beslissingen en bij fouten te schuilen achter paps/mams=de manager. De ellende niet zelf te hoeven oplossen; de schuld te kunnen leggen bij het bedrijf, de afdeling, je team, de baas, etc.

Hoe doorbreek je dat? Dat gebeurt niet zomaar. Wat in ieder geval nodig is dat in de organisatie echt verantwoordelijkheid en vertrouwen gegeven wordt, en men zich niet blijft verschuilen achter: ’de mensen kunnen het niet aan, het is hier niet veilig genoeg voor feedback, in de cultuur past het niet om elkaar aan te spreken, onze mensen zijn er nog niet aan toe’.

Fuck veiligheid (als het een excuus is om niet te hoeven veranderen)!
Veiligheid is een vaak genoemde reden om vast te kunnen aan het bestaande en toch een vorm van de oude hierarchie in stand te houden. Met het risico van halve oplossingen en paradoxaal en halfslachtig van boven opgelegde zelforganisatie. Een uitdaging voor ons allemaal, omdat we allemaal houvast nodig hebben. We zij nog niet gewend om zelf aan het roer te staan. We verschuilen ons liever onder het mom dat het niet veilig is in de organisatie, dat geldt voor de medewerkers zelf en ook voor de managers.

Fuck veiligheid is de boodschap: vertrouw je je mensen nu wel of niet, wil je echt zelforganisatie of niet, wil je echt cultuurverandering of niet? Durf het bij je mensen te laten. Doe het! Alles is beter dan eerst weer ontwikkel- en vertrouwensprogramma’s op de hei te gaan doen.

Faillissement
Wat dat betreft is ook het klassieke performance management echt failliet, het is toch vervreemdend, dat je steeds meer in allerlei projecten en teams werkt, waar er geen manager te bekennen is, maar dat die manager wel aan het eind van het jaar jou gaat beoordelen? De analogie ‘wie is toch die man die zondags het vlees snijdt?’ dringt zich op. Daar worstelt eigenlijk elk bedrijf mee, maar hoe moet het dan wel? Houvast blijft nodig om met focus naar doelen toe te werken, en om als individu en als team meerwaarde te hebben.

Killer App
Het is daarom niet voor niets dat Feedback Apps zoals Persona.fit de ‘killer’ Apps worden genoemd. Het geeft de medewerkers en managers houvast, waarmee ze inzicht krijgen in zichzelf, in wat ze zijn, wat ze willen en hoe ze ervaren worden door hun omgeving. Niet omdat ze beoordeeld moeten worden, maar omdat ze nieuwsgierig zijn naar wat ze allemaal nog kunnen leren, van zichzelf en van anderen. Hoe ze het team daarvoor kunnen inzetten, hoe ze kunnen experimenteren en zich steeds kunnen blijven ontwikkelen. Hoe ze hun growth mindset optimaal voeding kunnen geven. Daarbij bepalen ze zelf ook hoe hun performance is: dat geven ze elke maand aan in de app. Dat doen ze op basis van hun eigen zelfinzicht, en ook gevoed door de feedback die ze steeds verzamelen.

Het gaat dus om alle aspecten die maken dat iemand optimaal tot zijn/haar recht komt, dat zelf organiseert, en zich blijft ontwikkelen: Op naar organisatie 3.0!


Dit artikel is geplaatst op Managementboek.nl.
Ik ben Erica. De psychologie van veranderkracht: het zojuist verschenen boek van Jan Kwint en Marian de Joode. In Ik ben Erica nemen zij ons mee op een verken­ning van onszelf, de mens. Wat betekent het om mens te zijn? Welke kwa­liteiten en beperkingen zijn hier aan verbonden? Meer lezen en meer weten? Bestel het boek. Het wordt zo snel mogelijk toegestuurd.

Marian de Joode

Marian de Joode

Marian de Joode is Innovatiemanager bij LTP en houdt zich fulltime bezig met conceptuele vernieuwing van de dienstverlening en de ontwikkeling van innovatieve assessmenttechnieken.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?