Anthony Verbeek, KPN: ‘Sommige dingen voel je al, maar met assessmentdata op individueel en teamniveau krijg je meer inzicht’

Begin 2024 sprak LTP met Anthony Verbeek, Senior People Coach bij KPN. Anthony werkt binnen FAN (Fixed Access Networks), de afdeling die zich richt op alles wat in de grond zit aan glasvezel en koper. Een jaar of drie geleden is binnen dit bedrijfsonderdeel het idee ontstaan om een ‘People afdeling’ toe te voegen. Dit team – FAN People – is (mede)verantwoordelijk voor het faciliteren van een prettige en veilige werkomgeving/cultuur waarin medewerkers succesvol kunnen functioneren, zich kunnen ontwikkelen, aanwezig talent zo goed mogelijk wordt ingezet en waar de medewerker écht zichzelf kan zijn.

In dit artikel lees je hoe KPN en LTP samen de Cultuuranalyse van LTP bij KPN FAN implementeerden. Samenwerking, vertrouwen en verbetering stonden centraal in dit proces.

Het FAN People Team

Het People Team bestaat uit People/Team Coaches en het Connecting Culture and Learning team (CC&L). Binnen CC&L worden People gerelateerde thema’s, trainingen en programma’s bedacht op bovenstroom en onderstroom in cultuur- en leiderschapsontwikkeling. Dit wordt gedaan op basis van het KPN Culture Statement, de kernwaarden en het KPN leiderschapsprofiel. Denk hierbij aan thema’s als werkdruk, werkgeluk en (team) veiligheid.

De People/Team Coaches coachen managers op leiderschap en de business teams op samenwerking en het maken van impact. Het gaat dan niet alleen om high performance teaming, maar ook om high impact teaming. Dus dat je ervoor zorgt dat je bestaansrecht hebt en er echt toe doet in de organisatie.

Onafhankelijk

We hebben bij FAN People ervoor gekozen de People Coach geen HR-verantwoordelijkheid te geven, om onafhankelijkheid te creëren en onze stevige rol te kunnen pakken in de organisatie. Deze onafhankelijkheid betekent dat je veel impact kunt maken. Je kunt écht de uitdager zijn, confronterende vragen stellen en daarmee provocatief coachen. En zodoende recht doen aan het coachvak. Wij leren managers en teams om nog effectiever en efficiënter te werken. Deze aanpak is bedacht binnen KPN FAN en heel uniek.

“Vanuit LTP merken wij ook dat jullie als KPN FAN een voorloper zijn in hoe jullie op deze manier georganiseerd zijn. Zowel het werken in zelforganiserende teams, maar ook de rol van teamcoach die gesplitst wordt van de leidinggevende.”

People Team in ontwikkeling

Onze afdeling bestaat nu ruim twee jaar. Bij de aanname van mensen is gekeken naar het beeld dat we twee jaar geleden hadden van dit bedrijfsonderdeel. Wat wij nu merken, is dat de manier van werken door de bagage die iedereen meeneemt verschillend is. We hebben geaccrediteerde coaches die behoorlijk wat opleidingen hebben gedaan, maar nauwelijks ervaring hebben, we hebben mensen die een minimale opleiding hebben genoten, maar heel veel vlieguren hebben gemaakt en we hebben mensen met een combinatie van beide, die erg ervaren zijn.

Waar we achter zijn gekomen is dat als we meer impact willen hebben in de organisatie, we sowieso veel meer op dezelfde manier moeten gaan werken. Minder op gevoel, meer fact-based. Dat is ook de reden waarom we de hulp van LTP hebben ingeroepen. Binnen de afdeling zitten allemaal mensen die heel hard werken en die het naar eigen inzicht gewoon goed doen, maar als we de slagkracht willen vergroten, dan moeten we meer gaan focussen op kwaliteit en het verbeteren daarvan.

In de aanloop van dit traject hebben we meerdere bedrijven gevraagd om mee te denken over onze uitdagingen en hoe we dat het beste kunnen aanpakken. Toen kwam LTP met de Cultuuranalyse, waarbij op team- en organisatieniveau de kwaliteiten, talenten, risico’s en het ontwikkelpotentieel in kaart worden gebracht. Ik vond die interactieve rapportage echt heel indrukwekkend. Het is fact-based, dus je kijkt met het hele team naar dezelfde data en je weet waar je over praat. Dan blijf je ook weg bij persoonlijke interpretaties en gevoelens. De wetenschappelijke onderbouwing van het model heeft voor mij de doorslag gegeven.

Samen met LTP ontwikkelen 
Vanuit mijn vorige functies, waarbij ik onder meer verantwoordelijk was voor interne mobiliteit, heb ik eerder met LTP samengewerkt. Zo zijn wij ook jaren geleden aan de praat geraakt over Building Docks, een integriteitsgame, ontwikkeld door LTP in samenwerking met de Vrije Universiteit. Het mooie was dat het promotieonderzoek nog liep en we dus gesprekken hadden over de inzet van Building Docks voor KPN in een pril stadium. De game was nog niet helemaal af en daar zit precies het punt.

“Kijk, de winst voor ons is dan dat LTP al veel had nagedacht over de nieuwe game en geïnvesteerd in de ontwikkeling; de game zat in een fase dat het eigenlijk ook al te gebruiken was. Dan vind ik het mooi om daar verder over mee te denken en het product een stap verder te brengen. Het toepassen in de praktijk is daar natuurlijk een belangrijk onderdeel van.”

Opbrengst cultuuranalyse voor het FAN People Team

We zijn nu een tijdje met elkaar onderweg en hebben verschillende varianten van de LTP Cultuuranalyse met elkaar onderzocht en dat steeds een beetje aangescherpt. Aansluitend hebben wij ons FFO (functionele functieontwerp) erbij gepakt en onze visie gegeven op hoe dat er nu eigenlijk uit zou moeten zijn, en dat klopte wel aardig.

Vervolgens is er gekeken naar welke competenties nu echt bepalend zijn voor het succes van deze afdeling. Nu hebben nu dus een gewogen competentieprofiel, dat is teruggebracht tot een kern van een vijftal competenties en gedragingen die wij terug willen zien bij onze collega’s. Eigenlijk een soort nulmeting. Alle collega’s zijn meegenomen in alle stappen, hetgeen ook wel cruciaal is als je zo’n traject ingaat. Waarom doen we dit en wat is het doel?

Leerstraat

Een belangrijk doel was het ontwikkelen van een leerstraat, waar alle collega’s doorheen gaan. Niet om te laten zien wat je wel of niet kunt, maar om te laten zien waar de mogelijkheden zitten om jezelf te ontwikkelen en te leren. Ontwikkelpaden die passen bij het doel wat we voor ogen hebben met de afdeling. Het idee is dat collega’s van elkaar gaan leren.

De Cultuuranalyse van LTP die we kregen op competentieniveau gaf daarvoor geweldige input. Eerst zijn de resultaten voor alle medewerkers inzichtelijk gemaakt, heel zorgvuldig, met alleen de eigen data niet geanonimiseerd. Uiteindelijk heeft iedereen toestemming geven om de data te delen met alle collega’s. Dat vond men prima, want ze weten dat iedereen wat te leren heeft en dat hebben ze vervolgens allemaal van elkaar kunnen inzien. Dus die veiligheid hebben we gelukkig kunnen creëren.

“Een mooie bijvangst was dat je niet alleen ziet op welke gebieden we nog kunnen leren, maar ook waar de talenten zitten van de mensen. Dus waar je wat kunt halen. ‘Ik ben daar minder goed in, maar ik zie dat mijn collega daarin excelleert.’ Dat is natuurlijk een prachtig startpunt om van elkaar te leren.”

Gap-analyse

Wat ook heel mooi is, is dat we hebben kunnen kijken naar wat de kern is die we eruit willen halen. Op welk vlak moeten we ons allemaal nog ontwikkelen? Oftewel, waar zit de grootste gap? Daar heeft LTP ons ontzettend mee geholpen, met de analyse en het advies. We hebben er als kernteam zelf naar gekeken en we hebben collega’s gevraagd om er ook naar te kijken. Die informatie hebben we op elkaar gelegd. De bevindingen werden ook meteen gedragen door de hele groep. Omdat het herkenbaar was én iedereen onderdeel van het proces was geweest.

Uiteindelijk zijn er vijf competenties uitgekomen, met beschreven gedragingen die we terug willen zien, als iedereen zijn functie optimaal uitvoert. Er zijn ook collega’s die aangegeven hebben dat de gekozen ontwikkelrichting wellicht minder goed bij hen past. Dat kan natuurlijk. We gaan een bepaalde richting in en iedereen gaat mee in die ontwikkeling. Als je merkt dat het niet past, dan kan er altijd nog een andere keuze worden gemaakt.

Impact van data

Sommige dingen voel je al, maar met de assessmentdata op individueel en teamniveau krijg je meer inzicht. Bijvoorbeeld in wat er met mensen in het team gebeurt als de druk toeneemt. Waar liggen conflicten op de loer? Wie versnelt onder druk, of vertraagt juist? Dat is super waardevolle informatie.

We hebben ook veel gesprekken gevoerd, zowel met het team als één op één. Met de data brengen we het team verder, maar ook een-op-eengesprekken tussen managers en medewerkers helpen daar enorm bij. De resultaten kunnen natuurlijk ook confronterend zijn, vooral in het begin bij het delen van de data. Wat goed was, is dat iedereen een persoonlijk gesprek had met een psycholoog van LTP. Dat hielp enorm en gaf veel veiligheid en vertrouwen.

“Er is nu zelfs een groepje collega’s binnen het team dat kijkt naar onze kwaliteiten en hoe we elkaar kunnen helpen. Zo weten we binnen het team beter bij wie we moeten zijn voor bepaalde zaken. Mensen ervaren dit traject als heel prettig, omdat het hen de gelegenheid biedt om zich verder te ontwikkelen.”

We hadden hier op voorhand niet goed zicht op, maar we hebben al veel kwaliteiten in huis. Die kunnen we op deze manier maximaal inzetten. We weten nu bijvoorbeeld wie er goed een debat kan begeleiden. Dan hoef je daar dus niemand voor in te huren. Dat scheelt in de kosten, maar het is bovenal voor mensen heel leuk dat ze hun talenten optimaal kunnen inzetten en dat anderen daar weer van kunnen leren.

(Zelf)Inzicht

Het belangrijkste inzicht dat de cultuuranalyse ons heeft gebracht is dat het gedrag van mensen situatiebepaald is. Als de situatie verandert, verandert ook ons gedrag. Daarnaast heb ik uiteraard ook zelf nieuwe inzichten gekregen. Ik heb geleerd mijn profiel te accepteren. Je kunt altijd leren en ontwikkelen, maar soms is het goed zoals het is. Het accepteren dat bepaalde zaken bij mij horen, maakt het makkelijker. Daar kan ik nu rekening mee houden. Een voorbeeld: mijn motto is ‘zeven keer nee is nog geen nee’, ik ga altijd door om iets voor elkaar te krijgen. Veel mensen waarderen die eigenschap, maar sommigen vinden het minder prettig. Door me hier bewust van te zijn en er rekening mee te houden, kan ik anticiperen op mijn gesprekspartner.

De toekomst

We kijken natuurlijk ook naar de toekomst, wat hebben we nodig om impact te blijven maken? We proberen deze aanpak breder binnen KPN uit te rollen. Er is interesse vanuit de organisatie en er worden vaker vragen gesteld over hoe we dit aanpakken en wat de impact is. Onze HR lead deelt onze aanpak met andere HR leads, waardoor het verder in de organisatie kan worden gebracht.

De volgende stap in dit proces is zorgen voor samenwerking en vertrouwen. We doen veel interviews en leren constant van elkaar. We hebben een keer in de twee maanden vaste intervisiemomenten met twee groepen en gebruiken verschillende methodes om impact te maken. We dagen onszelf zo constant uit en organiseren dit zelf. Maar we kunnen ook eerder een beroep op elkaar doen als dat nodig is.

Samenwerking met LTP

Wat betreft de samenwerking met LTP: we ‘vinden’ elkaar goed en schakelen frequent met elkaar. De rapportages zijn zorgvuldig en de teamview werkt fantastisch. Maar wie kent de Cultuuranalyse van LTP al? Andere teams en organisaties zouden hier ook van kunnen profiteren. Je kunt niet alleen op je onderbuikgevoel vertrouwen. Je hebt een goede onderbouwing nodig. Dat kan met deze rapportages, zowel op individueel als op teamniveau.

“Binnen de interactieve teamview kun je jezelf zichtbaar maken en zien hoe je staat ten opzichte van de rest van het team. Uiteindelijk wordt hier blootgelegd waar de kracht van het team zit en wat er nodig is om het team vooruit te helpen. Het is heel krachtig dat iedere persoon haarfijn inzicht krijgt in waar de kansen liggen.”

Dit is in mijn optiek uniek en mag meer uitgedragen worden door LTP. Het is geen heilige graal, maar het geeft heel veel inzicht en bedrijven kunnen zelf vergelijken wat er in de markt is en kiezen wat past. Voor fact-based bestuurders kan dit erg goed werken.

Let op: dit is een voorbeeldscherm van een fictieve teamfoto, niet van KPN.

LTP is vaak wat bescheiden en wil dat een product of dienst helemaal af is voordat het in de markt wordt gezet. Ik ben die samenwerking steeds in een vroeg stadium aangegaan, omdat het vertrouwen er was dat het tot iets goeds zou leiden. We hebben genoeg keuze uit leveranciers, maar het is niet zomaar een contact en niet zomaar een product. Vertrouwen is de basis en uit ervaring weet ik inmiddels dat door samen te werken en te ontwikkelen, er echt iets moois kan ontstaan. Dat maakt dat ik het aandurf met LTP.

Het is spannend om samen te ontwikkelen. Er zijn onzekerheden, maar je kunt invloed uitoefenen op de richting. Het primaire doel is niet veranderen of mijn stempel drukken, maar meedenken over hoe het nog beter kan. LTP heeft veel goede ideeën en het is leuk om een bijdrage te leveren en vanuit mijn praktijkervaring deze ideeën een beetje verder te brengen.

Wil je hier meer over weten?

Heb je een vraag over het interview met Anthony Verbeek van KPN of wil je verder praten over het ontwikkelen van mensen en teams op basis van psychologische people data? Vul het contactformulier in of neem contact op met Milou Deken, business expert Team & Organisatie: M.Deken@ltp.nl of 06 – 83 66 23 31.

Contactformulier
Marian de Joode

Marian de Joode

Marian is Business Lead Strategy en richt zich met name op leiderschaps- en organisatievraagstukken. Daarnaast heeft zij de regie over het LTP Innovation LAB, dat zich bezig houdt met toekomstgerichte innovaties. Je kunt haar bereiken via M.deJoode@ltp.nl of 06 - 2393 3419.

Aanvraagformulier The Ripple

Offerte Team & Organisatie

Waar mogen wij het voorbeeldrapport naar toe sturen?