Waarom we écht anders naar traineeships moeten gaan kijken

Afhankelijk van wie je wil geloven, vormen in 2020 – dat is al over iets meer dan twee jaar – millennials 35% tot 45% van de werkzame beroepsgroep.

Er zijn al kilometers blogs geschreven over wat hen typeert. Nog even in een notendop: zij zijn gericht op continue ontwikkeling, vinden technologie vanzelfsprekend, krijgen graag instant feedback op hun prestaties en willen graag een zinvolle bijdrage leveren.

Er zijn overeenkomsten met andere generaties: millennials hebben dezelfde aspiraties, dezelfde behoefte aan zekerheid en structuur en zoeken eveneens naar balans tussen werk en privé – Maslow revisited. Maar millennials zijn in de ogen van de generaties boven hen ook ongeduldig en verwend.

Wat doen we met deze kennis over millennials? Gaan we de zaken voortaan anders aanpakken in onze organisaties?

Het meest in het oog springende voorbeeld van een typische ‘clash of generations’ lijkt het traineeship te zijn.

Generaties zijn er groot mee geworden: de klasjes van breed opgeleide en zorgvuldig klaargestoomde managers van de toekomst. In de toplagen van grote organisaties wemelt het van de oud-trainees en niet zelden stoomt er eentje door naar de positie van eindbaas.

En toch lijkt het traineeship op zijn retour te zijn. Althans de klassieke variant. Een gemiddeld traineeship kent een periode van 2 jaar, waarin trainees op een aantal verschillende plekken ervaringen opdoen. Van oudsher begint de loopbaan daarna pas echt.

Al die oud-trainees die op topfuncties terecht zijn gekomen, hebben hun loopbaan zorgvuldig en langdurig opgebouwd. En laat dit nu precies níet de aanpak zijn van de stereotype millennial. Die wil niet investeren in een lange loopbaan, die wil in het hier-en-nu een wezenlijke bijdrage leveren en vervolgens zelf bepalen hoe en waar de reis wordt voortgezet.

Hoe moet je nou omgaan met een doelgroep die aan de ene kant vrijheid wil en aan de andere kant begeleiding?

In onze praktijk houden wij rekening met millennials op de volgende manieren:

  • We bespreken hun purpose. Welk hoger doel streven zij na?
  • We kijken naast hun geschiktheid voor een competentieprofiel ook breder, naar de rol die ze ambiëren en in wat voor soort team ze het best tot hun recht komen.
  • We geven veel feedback. Een millennial wil immers continu leren.
  • We rekenen ze af op daadwerkelijke prestaties, niet op hun intenties.

Door een gelijkwaardige dialoog aan te gaan over hun drijfveren, persoonlijke ontwikkeling en bijdrage aan het geheel, bind je millennials aan je organisatie. En laten we eerlijk zijn, welke generatie wil dat nou niet?

Douwe Suesan

Douwe Suesan

Douwe was enkele jaren Business Partner en assessmentpsycholoog bij LTP, maar heeft in 2022 een nieuwe loopbaanstap gemaakt.
Op welk mailadres wil je het voorbeeldrapport ontvangen?